NEWS

เจาะลึกกฎหมาย / การจัดการแรงงาน / การเลิกจ้างลูกจ้างโดยชอบด้วยกฎหมายแรงงาน

การจ้างงานลูกจ้าง บริษัทย่อมกำหนดลักษณะและรายละเอียดของงาน (Job description) ของแต่ละตำแหน่งงานเพื่อให้ผู้ที่จะเข้ามาร่วมงานกับบริษัทได้ทำงานตามวัตถุประสงค์ของการจ้างงานในตำแหน่งงานนั้น แต่หากเมื่อเข้ามาทำงานแล้ว การทำงานของลูกจ้างก็อาจไม่เป็นไปตามที่บริษัทคาดหวัง หรือตามมาตรฐานของบริษัท หรือประพฤติตนไม่เหมาะสม นอกจากนี้แล้ว บริษัทอาจจำเป็นต้องเลิกจ้างลูกจ้างเพราะมีเหตุการณ์สำคัญเกิดขึ้นแก่บริษัท เช่น การได้รับผลกระทบจากพิษเศรษฐกิจและวิกฤตการณ์โรคโควิด-19 ที่เกิดขึ้นในปัจจุบัน ทำให้บริษัทต้องปรับตัวโดยการเลิกจ้างลูกจ้างเพื่อทำให้บริษัทอยู่รอดต่อไปได้ บทความนี้จะขออธิบายแนวทางในการเลิกจ้างลูกจ้างทั้งสองกรณีข้างต้นอย่างถูกต้องตามกฎหมาย

 

การเลิกจ้างตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 118 นี้ บัญญัติว่า “การกระทำใดที่นายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทำงานต่อไปและไม่จ่ายค่าจ้างให้ ไม่ว่าจะเป็นเพราะเหตุสิ้นสุดสัญญาจ้างหรือเหตุอื่นใด และหมายความรวมถึงกรณีที่ลูกจ้างไม่ได้ทำงานและไม่ได้รับค่าจ้างเพราะเหตุที่นายจ้างไม่สามารถดำเนินกิจการต่อไป ” หมายถึง การที่นายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทำงานและนายจ้างไม่จ่ายค่าจ้างให้ลูกจ้างอีกต่อไป

 

อันดับแรก นายจ้างต้องพิจารณาสัญญาจ้างงานว่าเป็นสัญญาประเภทใด มีระยะเวลาสิ้นสุดของสัญญาชัดเจนหรือไม่ เพราะวิธีการและหน้าที่ของนายจ้างก็ต่างกัน

  1. สัญญามีกำหนดระยะเวลา

มาตรา 17 วรรค 1 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฯ

สัญญาจ้างย่อมสิ้นสุดลงเมื่อครบกำหนดระยะเวลาในสัญญาจ้างโดยมิต้องบอกกล่าวล่วงหน้า

กล่าวคือ เมื่อครบกำหนดเวลาสัญญาจ้างแล้ว นายจ้างไม่ต้องเตือนหรือบอกกล่าวล่วงหน้าเพื่อเลิกจ้าง เพราะลูกจ้างย่อมรู้อยู่แล้วว่าสัญญาจ้างของตนมีกำหนดระยะเวลานานเท่าใดและจะสิ้นสุดลงเมื่อใด เช่น งานสัญญาจ้างชั่วคราวตำแหน่งงานเลขานุการ 3 เดือนเพราะเลขาคนเก่าต้องลาเพื่อคลอดบุตร ดังนั้นเมื่อครบกำหนดระยะเวลา 3 เดือนตามที่ระบุไว้ในสัญญาจ้างแล้ว สัญญาจ้างย่อมสิ้นสุดลงทันทีโดยนายจ้างไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้าให้ลูกจ้างทราบแต่อย่างใด เป็นต้น

  1. สัญญาไม่มีกำหนดระยะเวลา

มาตรา 17 วรรค 2 และวรรค 3 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฯ

ในกรณีที่สัญญาจ้างไม่มีกำหนดระยะเวลา นายจ้างหรือลูกจ้างอาจบอกเลิกสัญญาจ้าง โดยบอกกล่าว ล่วงหน้า เป็นหนังสือให้ อีกฝ่ายหนึ่งทราบ ในเมื่อถึง หรือก่อนจะ ถึงกำหนดจ่าย ค่าจ้างคราวหนึ่งคราวใด เพื่อให้เป็นผล เลิกสัญญากัน  เมื่อถึงกำหนดจ่ายค่าจ้าง คราวถัดไปข้างหน้าก็ได้ แต่ไม่จำเป็นต้อง บอกกล่าวล่วงหน้า เกินสามเดือน

การบอกเลิกสัญญาจ้างตามวรรคสอง นายจ้างอาจจ่ายค่าจ้างให้ตามจำนวนที่จะต้องจ่ายจนถึงเวลาเลิกสัญญาตามกำหนดที่บอกกล่าวและให้ลูกจ้างออกจากงานทันทีก็ได้

กล่าวคือ สัญญาจ้างงานที่ทั้งนายจ้างและลูกจ้างไม่ได้กำหนดระยะเวลาวันทำงานวันสุดท้าย หรือวันสิ้นสุดของสัญญาจ้างไว้ แต่หากฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งประสงค์เลิกสัญญาจ้างต่อกัน ฝ่ายหนึ่งต้องบอกกล่าวให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบถึงการสิ้นสุดสัญญาจ้างนั้น เพื่อให้ทั้งฝั่งนายจ้างและลูกจ้างได้เตรียมความพร้อมหลังการสิ้นสุดสัญญาจ้างนั้น เช่น นายจ้างเตรียมหาลูกจ้างใหม่มาแทนที่ หรือ ลูกจ้างเตรียมหางานใหม่ เป็นต้น ในบทความนี้จะขอกล่าวถึงหน้าที่ของฝั่งนายจ้าง หากนายจ้างจะเลิกสัญญาต่อลูกจ้าง นายจ้างต้องปฏิบัติดังนี้

วิธีการบอกเลิกสัญญาจ้าง

1.บอกกล่าวล่วงหน้าเพื่อให้เตรียมตัว

นายจ้างต้องบอกกล่าวก่อนถึงหรือในวันที่ถึงกำหนดการจ่ายค่าจ้างเพื่อให้มีผลเป็นการเลิกจ้างและให้ลูกจ้างออกจากงานในการจ่ายค่าจ้างคราวถัดไปที่จะมาถึง เช่น

บริษัทมีการจ่ายค่าจ้างเป็นรายเดือน โดยมีกำหนดการจ่ายเงินเดือนคือ ทุกวันที่ 25 ของทุกเดือน นายจ้างอยากให้ลูกจ้าง A ทำงานในเดือนพฤษภาคม 2563 เป็นเดือนสุดท้าย ดังนั้น นายจ้างต้องบอกเลิกสัญญาจ้างแก่นาย A ก่อนวันที่ 25 เมษายน 2563  หรืออย่างช้าที่สุดคือวันที่ 25 เมษายน 2563 เพื่อให้สัญญาจ้างเป็นอันเลิกกันในวันที่ 25 พฤษภาคม 2563

บริษัทมีการจ่ายค่าจ้างเดือนละสองครั้ง โดยมีกำหนดการจ่ายทุกวันที่ 15 และวันสิ้นเดือน หากนายจ้างอยากให้ลูกจ้าง B ทำงานในวันที่ 30 เมษายน 2563 เป็นวันสุดท้าย นายจ้างก็ต้องบอกเลิกสัญญาจ้างแก่ลูกจ้างก่อนวันที่ 15 เมษายน 2563 หรืออย่างช้าที่สุดคือในวันที่ 15 เมษายน 2563 ซึ่งเป็นวันที่ครบกำหนดการจ่ายค่าจ้าง ตามมาตรา 17 วรรค 2 ข้างต้น เพื่อให้สัญญาจ้างเป็นอันเลิกกันในวันที่  30 เมษายน 2563

  1. บอกให้ออกทันที

ตามมาตรา 17/1 ของพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฯ

ในกรณีที่นายจ้างบอกเลิกสัญญาจ้างโดยไม่บอกกล่าวล่วงหน้าให้ลูกจ้างทราบตามมาตรา 17 วรรคสอง ให้นายจ้างจ่ายเงินให้แก่ลูกจ้างเป็นจำนวนเท่ากับค่าจ้างที่ลูกจ้างควรจะได้รับนับแต่วันที่ให้ลูกจ้างออกจากงานจนถึงวันที่การเลิกสัญญาจ้างมีผลตามมาตรา 17 วรรคสอง โดยให้จ่ายในวันที่ให้ลูกจ้างออกจากงาน

กล่าวคือ นายจ้างไม่ประสงค์ให้ลูกจ้างทำงานจนถึงวันที่สิ้นสุดสัญญาจ้างกับลูกจ้าง และนายจ้างสั่งให้ลูกจ้างออกจากงานทันทีโดยไม่ต้องมาทำงานอีกต่อไป แต่นายจ้างต้องให้สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า หรือที่คนทั่วไปชอบเรียกกันว่า “ค่าตกใจ” เพื่อเยียวยาการที่ลูกจ้างต้องตกงานทันที เช่น บริษัทกำหนดการจ่ายค่าจ้างเป็นรายเดือนคือ จ่ายเงินเดือนทุกวันที่ 25 ของทุกเดือน หากนายจ้างให้ลูกจ้างออกจากงานทันทีในวันที่ 30 เมษายน 2563 นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างจนถึงวันทำงานวันสุดท้ายวันที่ 30 เมษายน 2563 และต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าซึ่งลูกจ้างควรจะได้รับนับแต่วันที่ให้ออกคือ 1 พฤษภาคม จนถึง 25 พฤษภาคม 2563 ซึ่งเป็นกำหนดการจ่ายค่าจ้างงวดถัดไป

ข้อยกเว้นการจ่ายค่าชดเชย

ปกติแล้วหากนายจ้างเลิกจ้างโดยลูกจ้างไม่มีความผิด นายจ้างมีหน้าที่จะต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้าง อย่างไรก็ตาม แม้ว่ากฎหมายแรงงานจะกำหนดหน้าที่ให้นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างเมื่อเลิกจ้าง แต่เพื่อความเป็นธรรมแก่ฝ่ายนายจ้างด้วย จึงมีข้อยกเว้นการจ่ายค่าชดเชยดังต่อไปนี้

  1. กรณีลูกจ้างทำงานไม่ถึง 120 วัน
  2. กรณีเลิกจ้างลูกจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาแน่นอนและเลิกจ้างตามกำหนดระยะเวลานั้น เช่น งานโครงการเฉพาะที่ไม่ใช่งานปกติของธุรกิจหรือการค้าของนายจ้าง, งานที่มีลักษณะเป็นครั้งคราว และงานตามฤดูกาล โดยการทำงานดังกล่าวจะต้องมีกำหนดแล้วเสร็จไม่เกินสองปี
  3. กรณีลูกจ้างกระทำความผิดตามมาตรา 119 ของพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฯ อันได้แก่

3.1 ทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง

3.2. จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย

3.3 ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง

3.4 ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือระเบียบหรือคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรมและนายจ้างได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว เว้นแต่กรณีที่ร้ายแรงนายจ้างไม่จำเป็นต้องตักเตือน

3.5 ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลาสามวันทำงานติดต่อกันไม่ว่าจะมีวันหยุดคั่นหรือไม่ก็ตามโดยไม่มีเหตุอันสมควร

3.6 ได้รับโทษจำคุกตามคำพิพากษาถึงที่สุดให้จำคุก เว้นแต่เป็นโทษสำหรับความผิดที่ได้กระทำโดยประมาทหรือความผิดลหุโทษ

การคำนวณการจ่ายค่าชดเชย

ตามมาตรา 5 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฯ ได้ให้นิยามของค่าชดเชยไว้ว่า “เงินที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างเมื่อเลิกจ้าง นอกเหนือจาก  เงินประเภทอื่นซึ่งนายจ้างตกลงจ่ายให้แก่ลูกจ้าง” และมาตรา 118  แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฯ บัญญัติว่า “ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้าง..” ทั้งสองมาตรานี้กำหนดให้สิทธิแก่นายจ้างที่จะเลิกจ้างลูกจ้างได้ แต่นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างเพื่อเป็นการเยียวยาลูกจ้างที่ต้องว่างงานให้ได้รับเงินตามกฎหมายเพื่อใช้จ่ายในระหว่างการหางานใหม่ โดยค่าชดเชยคิดคำนวณตามอายุงานที่ลูกจ้างได้ทำงานให้กับบริษัทที่ผ่านมาเป็นอัตราดังต่อไปนี้

 

อายุงานของลูกจ้างที่ทำงานติดต่อกันมาแล้ว ค่าชดเชยขั้นต่ำ*
ทำงานไม่ครบ 120 วัน นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย
120 วัน แต่ไม่ครบ 1 ปี ค่าจ้างอัตราสุดท้าย 30 วัน
1 ปี แต่ไม่ครบ 3 ปี ค่าจ้างอัตราสุดท้าย 90 วัน
3 ปี แต่ไม่ครบ 6 ปี ค่าจ้างอัตราสุดท้าย 180 วัน
6 ปี แต่ไม่ครบ 10 ปี ค่าจ้างอัตราสุดท้าย 240 วัน
10 ปี แต่ไม่ครบ 20 ปี ค่าจ้างอัตราสุดท้าย 300 วัน
20 ปีขึ้นไป ค่าจ้างอัตราสุดท้าย 400 วัน

*อัตราค่าชดเชยดังกล่าวเป็นไปตามมาตรา 118 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฯ

 

นอกจาก นายจ้างจะต้องค่าจ้างและค่าชดเชยแล้ว หากลูกจ้างยังคงมีสิทธิในวันหยุดพักผ่อนประจำปีคงเหลืออยู่ นายจ้างจะต้องจ่ายค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีในปีที่เลิกจ้างและประจำปีที่สะสมมาด้วย

ตัวอย่าง นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้าง A และให้นาย A ทำงานวันสุดท้ายในวันที่ 31 พฤษภาคม 2563 นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างทดแทนวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่ลูกจ้างไม่ได้หยุดของปี 2563 ตามสัดส่วนที่ลูกจ้างมีสิทธิและวันหยุดพักผ่อนประจำปี 2562 ที่ลูกจ้างไม่ได้ใช้และทบมายังปี 2563

เลิกจ้างในระหว่างทดลองงาน

บริษัททั่วไปจะกำหนดช่วงทดลองงาน (Probation period) จำนวน 119 วัน เพื่อพิจารณาความสามารถของลูกจ้างและความเหมาะสมกับตำแหน่งงาน การกำหนดเช่นว่านี้ เพื่อไม่ให้ลูกจ้างทำงานติดต่อกันถึง 120 วันที่ทำให้นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างในกรณีที่เลิกจ้างลูกจ้างผู้นั้น เพราะตามมาตรา 17 วรรค 2 กำหนดให้ การทดลองงานก็เป็นสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลาเช่นกัน

เลิกจ้างเพราะสภาวะเศรษฐกิจ

ด้วยสภาวะเศรษฐกิจในปัจจุบันถดถอยลง ทำให้หลายๆบริษัทขาดทุนอย่างหนักจนต้องปิดตัวลง กระทรวงแรงงานจึงได้ออก “กฎกระทรวง การได้รับประโยชน์ทดแทนในกรณีว่างงานอันเนื่องจากได้รับผลกระทบจากสภาวะเศรษฐกิจ พ.ศ. 2563” ซึ่งเป็นมาตรการของทางสำนักงานประกันสังคมที่จะเยียวยาลูกจ้างที่ต้องว่างงานและขาดรายได้ในช่วงระหว่างวันที่ 1 มีนาคม 2563 ถึงวันที่ 28 กุมภาพันธ์  2565 จากการได้รับผลกระทบจากสภาวะทางเศรษฐกิจ โดยจะต้องเข้ามีคุณสมบัติที่กำหนดไว้ คือ ลูกจ้างจะต้องจ่ายเงินสมทบมาแล้วไม่น้อยกว่า 6 เดือน ภายในระยะเวลา 15 เดือนก่อนการว่างงาน จึงมีสิทธิได้รับประโยชน์ทดแทนในอัตราดังนี้

 

เหตุผลของการว่างงาน ประโยชน์ทดแทนในสภาวะปกติ (เดิม*) ประโยชน์ทดแทนในสภาวะเศรษฐกิจปัจจุบัน (ใหม่)
ลูกจ้างถูกเลิกจ้าง 50% ไม่เกิน 180 วัน 70% ไม่เกิน 200 วัน
ลูกจ้างลาออกจากงานหรือสื้นสุดสัญญาจ้าง 30% ไม่เกิน 90 วัน 45% ไม่เกิน 90 วัน

*ตามกฎกระทรวง กำหนดหลักเกณฑ์และอัตราการได้รับประโยชน์ทดแทนในกรณีว่างงาน พ.ศ. 2547 ซึ่งยังมีผลใช้บังคับอยู่

 

ทั้งนี้ ลูกจ้างจะต้องขอรับประโยชน์ทดแทนต่อสำนักงานประกันสังคมผ่านทางหน้าเว็บไซต์ของสำนักงานฯ และสำนักงานประกันสังคมก็มีการกำหนดฐานเงินสมทบขั้นต่ำ 1,650 บาท และสูงสุดไม่เกิน 15,000 บาทเพื่อไม่เกินกว่าจำนวนเงินสมทบที่ทั้งนายจ้างและลูกจ้างได้เคยนำส่งมาก่อนหน้านี้แล้ว ตัวอย่างเช่น ผู้ประกันตนมีเงินเดือน 20,000 บาท สำนักงานประกันสังคมจะคำนวณจากฐานเงินสมทบสูงสุดคือ 15,000 เมื่อลูกจ้างขอรับสิทธิข้างต้น ลูกจ้างจะได้รับประโยชน์ทดแทนเป็นจำนวนเงิน 6,750 บาทต่อเดือนเป็นระยะเวลาไม่เกิน 90 วัน

การเลิกจ้างไม่เป็นธรรม

เมื่อมีการเลิกจ้างลูกจ้าง มักมีปัญหาตามมาเสมอว่าเป็นการเลิกจ้างไม่ธรรมต่อลูกจ้างหรือไม่ ซึ่งตามมาตรา 49 แห่งพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 บัญญัติว่า

การพิจารณาคดีในกรณีนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้าง ถ้าศาลแรงงานเห็นว่าการเลิกจ้างลูกจ้างผู้นั้นไม่เป็นธรรมต่อลูกจ้าง ศาลแรงงานอาจสั่งให้นายจ้างรับลูกจ้างผู้นั้นเข้าทำงานต่อไปในอัตราค่าจ้างที่ได้รับในขณะที่เลิกจ้าง ถ้าศาลแรงงานเห็นว่าลูกจ้างกับนายจ้างไม่อาจทำงานร่วมกันต่อไปได้ ให้ศาลแรงงานกำหนดจำนวนค่าเสียหายให้นายจ้างชดใช้ให้แทน โดยให้ ศาลคำนึงถึงอายุของ ลูกจ้าง ระยะเวลาการทำงานของลูกจ้าง ความเดือดร้อนของลูกจ้างเมื่อ ถูกเลิกจ้าง มูลเหตุแห่งการเลิกจ้างและเงินค่าชดเชยที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับประกอบการพิจารณา

 

การเลิกจ้างไม่เป็นธรรม หมายถึง การที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างโดยไม่มีเหตุอันควร อันทำให้ลูกจ้างไม่ได้รับความเป็นธรรม เช่น เลิกจ้างลูกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชย, เลิกจ้างโดยไม่มีเหตุผลและลูกจ้างไม่ได้กระทำความผิด เป็นต้น ลูกจ้างจึงมีสิทธิฟ้องต่อศาลแรงงานเพื่อเรียกร้องให้นายจ้างให้ตนกลับเข้าทำงานตามเดิม หรือเพื่อเรียกร้องค่าเสียหายทดแทนจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมได้

 

ดังนั้น ก่อนพิจารณาเลิกจ้างลูกจ้าง นายจ้างควรหาวิธีการอื่นก่อนตัดสินใจเลิกจ้างลูกจ้างนั้น เช่น ในกรณีที่ผลการทำงานของลูกจ้างไม่มีประสิทธิภาพ ให้นายจ้างควรแนะนำหรือพูดคุยเพื่อหาวิธีการทำงาน หรือ ปรับเปลี่ยนตำแหน่งงานให้เหมาะสมกับลูกจ้าง หรือในกรณีที่บริษัทประสบปัญหาขาดทุน ให้นายจ้างจำเป็นต้องปรับลดต้นทุนและค่าใช้จ่ายภายในองค์กร หรือนายจ้างควรมีการกำหนดให้ชัดเจนว่าใช้หลักเกณฑ์ใดในการเลิกจ้างลูกจ้าง เป็นต้น ทั้งนี้ เพื่อเป็นการพิสูจน์ต่อศาลว่านายจ้างได้ดำเนินการเท่าที่นายจ้างจะสามารถทำได้เพื่อช่วยเหลือลูกจ้างแล้ว แต่ไม่อาจหลีกเลี่ยงการที่ต้องเลิกจ้างลูกจ้างได้ ดังนั้น นายจ้างจึงมีเหตุที่เป็นธรรมถึงขนาดต้องเลิกจ้างลูกจ้างในที่สุด

 

ดังนั้น นายจ้างพีงระวังว่าท่านมีเหตุผลในการเลิกจ้างดังต่อไปนี้หรือไม่ เพื่อเป็นการยืนยันว่าท่านได้เลิกจ้างอย่างมีเหตุผลแล้ว

  1. เหตุในการเลิกจ้าง ต้องเป็นเหตุจำเป็นหรือเหตุอันสมควรถึงกับต้องเลิกจ้างลูกจ้าง
  2. นายจ้างต้องไม่กลั่นแกล้งลูกจ้าง ต้องมีเกณฑ์พิจารณาการเลิกจ้างที่อ้างอิงได้
  3. นายจ้างดำเนินวิธีการอื่นแล้วก่อนการเลิกจ้าง เช่น ลดต้นทุนการผลิต, ขอลดเงินเดือน, หาตำแหน่งงานอื่นที่เหมาะสม เป็นต้น

ทั้งนี้ ศาลอาจมีดุลพินิจพิจารณาการเลิกจ้างของนายจ้างโดยคำนึงถึงหลายปัจจัยประกอบกัน เราจึงขอยกตัวอย่างคำพิพากษาของศาลฎีกาที่เคยตัดสินคดีไว้ดังต่อไปนี้

ตัวอย่างการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม

จำเลย (นายจ้าง) อ้างว่าปรับเปลี่ยนโครงสร้างบริษัท แต่ไม่ปรากฏว่าจำเลยยุบหน่วยงาน หรือลดขนาดหน่วยงานบางแผนก และบริษัทจำเลยก็มีผลประกอบกิจการได้กำไร แสดงว่า การเลิกจ้างโจทก์ (ลูกจ้าง) ไม่ได้เป็นปัจจัยที่ส่งผลทำให้จำเลยกลับมามีกำไร เหตุในการเลิกจ้างจึงเป็นนโยบายของนายจ้างที่ประสงค์จะลดต้นค่าใช้จ่ายหรือต้นทุนขององค์กรลงเท่านั้น และไม่ปรากฏว่าก่อนการเลิกจ้างโจทก์ จำเลยมีวิธีการ ขั้นตอนในการลดภาระค่าใช้จ่าย หรือมีวิธีการคัดเลือกพนักงานที่จะถูกเลิกจ้างอย่างไร การเลิกจ้างโจทก์ของจำเลยจึงยังไม่มีเหตุผลอันสมควรเพียงพอ จึงเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมตามมาตรา 49 แห่งพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานฯ  (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4099/2561)

ตัวอย่างการเลิกจ้างที่เป็นธรรม

จำเลย (นายจ้าง) เลิกจ้างโจทก์ (ลูกจ้าง) สืบเนื่องมาจากจำเลยปรับเปลี่ยนโครงสร้างการบริหารงานทั้งหมด ซึ่งเป็นการปรับเปลี่ยนตามภาวะกระแสการแข่งขันทางธุรกิจของโลก เป็นการลดต้นทุนและค่าใช้จ่ายในการผลิตลง จำเลยลดอัตรากำลังลูกจ้างลง ทำให้ต้องยุบหน่วยงานและลดขนาดหน่วยงานบางหน่วย มีการปรับลดหน่วยงานทั้งบริษัทจากระดับแผนกหรือฝ่ายลงเหลือเพียงระดับงาน รวมทั้งฝ่ายจัดซื้อที่โจทก์เป็นผู้จัดการฝ่ายก็ปรับลดลงเป็นงานจัดซื้อ ไม่มีตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายจัดซื้ออีกต่อไป การดำเนินการทั้งหมดจำเลยไม่ได้เลือกปฏิบัติเลิกจ้างเฉพาะโจทก์รายเดียว ดังนี้ ย่อมถือได้ว่า จำเลยเลิกจ้างโจทก์โดยมีเหตุอันสมควร ไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมตามมาตรา 49 แห่งพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานฯ จำเลยจึงไม่มีหน้าที่ต้องรับโจทก์กลับเข้าทำงานตามเดิมหรือชดใช้ค่าเสียหายแก่โจทก์ (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 2124/2555)

 

ท้ายนี้ นายจ้างและลูกจ้างอาจเลือกที่จะใช้วิธีเจรจากันเพื่อเป็นการเลิกสัญญาโดยสมัครใจโดยสมัครทั้งสองฝ่ายโดยทำเป็นสัญญาประนีประนอม ก็จะเป็นวิธีการที่ดีทั้งสองฝ่าย เพราะลูกจ้างก็ไม่มีประวัติการทำงานว่าเคยถูกเลิกจ้างและนายจ้างก็สบายใจว่าลูกจ้างได้ยอมรับการเลิกจ้างว่ามีเหตุผลแล้ว

 

Sunida Mahapiroon

Nawapon Yaempiromsri