NEWS

เจาะลึกกฎหมาย / การจัดการแรงงาน / หลักเกณฑ์และวิธีการการทำงานล่วงเวลา

บทนำ

เมื่อบ้านเมืองมีการพัฒนามากขึ้น ก่อให้เกิดการขยายตัวทางเศรษฐกิจของสังคมมนุษย์ นับแต่มีปฏิวัติระบบอุตสาหกรรมขึ้นมาทำให้ระบบการค้าขายของสังคมมนุษย์มีการเปลี่ยนแปลงไป ก่อให้เกิดการจ้างงานมากขึ้น ผู้ประกอบการหรือนายจ้างที่อยู่ในฐานะที่เหนือกว่าลูกจ้างได้กำหนดให้ลูกจ้างทำงานอย่างหนักจนเป็นเหตุให้เกิดผลกระทบต่อสุขภาพและการพัฒนาคุณภาพชีวิตของลูกจ้าง ทั้งผู้ประกอบหรือนายจ้างก็ไม่มีการจ่ายค่าจ้างสำหรับการทำงานล่วงเวลาให้แก่ลูกจ้าง ด้วยเหตุนี้ จึงจำเป็นที่รัฐจะต้องออกกฎหมายมาเพื่อเป็นมาตรการคุ้มครองลูกจ้างในฐานะผู้ใช้แรงงานให้ได้รับความเป็นธรรมและไม่ถูกนายจ้างเอารัดเอาเปรียบเกินสมควร เช่น การควบคุมชั่วโมงเวลาทำงานปกติของลูกจ้างในแต่ละวัน หรือ การกำหนดให้นายจ้างต้องจ่ายค่าล่วงเวลาการทำงาน หรือที่คนทั่วไปเรียกกันว่า การทำโอที (Overtime work หรือ OT work) แก่ลูกจ้าง ซึ่งมีข้อที่ควรพิจารณาดังนี้

  1. นายจ้างมีอำนาจกำหนดให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาหรือไม่?

ปัจจุบันประเทศไทยได้มีกฎหมายที่มีการกำหนดหลักเกณฑ์เกี่ยวกับการทำงาน สิทธิหน้าที่ และความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างหลายฉบับ แต่ที่สำคัญและมีการพูดถึงอยู่บ่อย ๆ คือ พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 โดยผู้เขียนจะหยิบยกเอามาตราที่สำคัญในกฎหมายดังกล่าวมาใช้ในการอธิบายบทความนี้ เริ่มจากการทำความเข้าใจความหมายของการทำงานล่วงเวลา ปรากฎตามนิยามในมาตรา 5 ว่า “การทำงานล่วงเวลา หมายถึง  การทำงานนอกหรือเกินเวลาทำงานปกติ  หรือ เกินชั่วโมงทำงาน ในแต่ละวันที่นายจ้างลูกจ้างตกลงกันในวันทำงานหรือวันหยุด” จากนิยามดังกล่าวจะเห็นได้ว่า โดยหลักลูกจ้างมีหน้าที่ทำงานให้ครบตามกำหนดเวลาทำงานปกติ ส่วนการทำงานหลังนั้นจะเรียกว่าการทำงานล่วงเวลาหรือการทำโอที

ต่อมาเราควรทำความเข้าใจเรื่องชั่วโมงการทำงานของลูกจ้าง ตามมาตรา 23 วรรคแรก ได้กำหนดหน้าที่แก่นายจ้างว่า “ห้ามไม่ให้นายจ้างให้ลูกจ้างทำงานในชั่วโมงการทำงานปกติวันหนึ่งเกินกว่า 8 ชั่วโมงต่อวัน และสัปดาห์หนึ่งนายจ้างจะให้ลูกจ้างทำงานเกินกว่า 48 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ไม่ได้ เว้นแต่ในกรณีที่งานในกิจการของนายจ้างเป็นงานที่อาจเป็นอันตรายต่อสุขภาพและความปลอดภัยของลูกจ้างตามที่มีกฎหมายกำหนดไว้ นายจ้างมีหน้าที่จัดให้ลูกจ้างทำงานในชั่วโมงการทำงานปกติในงานประเภทดังกล่าวได้เพียงวันหนึ่งไม่เกิน 7 ชั่วโมงต่อวัน และสัปดาห์หนึ่งไม่เกิน 42 ชั่วโมงต่อสัปดาห์เท่านั้น เช่น งานเชื่อมโลหะ งานผลิตสารเคมีอันตราย หรืองานขนส่งวัตถุอันตราย เป็นต้น”

ดังนั้นจึงเห็นได้ว่า โดยปกติแล้วนายจ้างมีสิทธิให้ลูกจ้างทำงานในชั่วโมงการทำงานปกติแค่วันละไม่เกิน 8 ชั่วโมงต่อวันเท่านั้น ส่วนงานที่มีลักษณะอันตรายต่อสุขภาพของลูกจ้าง นายจ้างก็มีสิทธิให้ลูกจ้างทำงานในชั่วโมงการทำงานปกติเพียงไม่เกินวันละ 7 ชั่วโมงต่อวัน ด้วยเหตุนี้ หากนายจ้างประสงค์ที่จะให้ลูกจ้างทำงานเกินกว่าชั่วโมงการทำงานปกติ การทำงานต่อหลังจากนั้นในชั่วโมงที่ 9 เป็นต้นไปสำหรับงานปกติจะเรียกว่าการทำงานล่วงเวลาหรือการทำโอที ส่วนในงานที่มีลักษณะอันตรายต่อสุขภาพของลูกจ้างมาตรา 31 ห้ามไม่ให้นายจ้างให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาเลย

หากวันใดนายจ้างต้องการให้ลูกจ้างทำงานมากขึ้นเกินกว่าชั่วโมงการทำงานปกติ นายจ้างจะต้องตกลงกับลูกจ้าง เป็นไปตามมาตรา 24 วรรคแรกซึ่งบัญญัติว่า “ห้ามมิให้นายจ้างให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาในวันทำงานเว้นแต่ได้รับความยินยอมจากลูกจ้างก่อนเป็นคราว ๆ ไป” เห็นได้ว่า นายจ้างไม่ได้มีอิสระที่จะกำหนดหรือบังคับให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาได้ แต่นายจ้างต้องตกลงกับลูกจ้างเป็นคราวๆไป ก่อนให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาสำหรับวันนั้นๆ แต่กฎหมายไม่ได้ระบุวิธีการตกลงไว้ ดังนั้น นายจ้างอาจจะตกลงกับลูกจ้างด้วยวาจา หนังสือ หรือการเขียนโต้ตอบอีเมลระหว่างกันก็ได้ อย่างไรก็ดี นายจ้างไม่มีสิทธิทำข้อตกลงกับลูกจ้างเพื่อให้ลูกจ้างยินยอมที่จะทำงานล่วงเวลาเมื่อได้รับการร้องขอจากนายจ้างตลอดไปได้ การทำข้อตกลงที่ฝ่าฝืนกฎหมายดังกล่าวย่อมเป็นโมฆะ

กรณีกลับกัน หากนายจ้างไม่ได้ขอให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลา แต่ลูกจ้างประสงค์ที่จะทำงานล่วงเวลา อาจเป็นเพราะลูกจ้างอยากมีรายได้เพิ่มขึ้น เช่นนี้ลูกจ้างจะทำงานเกินกว่าเวลาทำงานปกติ 8 ชั่วโมงต่อวัน แล้วเรียกร้องให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างสำหรับการทำงานล่วงเวลาเช่นนี้ไม่ได้ เพราะกฎหมายกำหนดให้นายจ้างกับลูกจ้างจะต้องมีการตกลงกันเท่านั้น การที่ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาเองโดยนายจ้างไม่ได้ร้องขอ ลูกจ้างก็ไม่มีสิทธิมาเรียกร้องสำหรับการทำงานล่วงเวลาใด ๆ แก่นายจ้างได้เลย

ข้อควรระวัง การทำงานล่วงเวลายังมีข้อยกเว้นว่า หากเป็นงานที่อาจเป็นอันตรายต่อสุขภาพและความปลอดภัยของลูกจ้าง นายจ้างย่อมไม่มีสิทธิขอให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาได้ ซึ่งกฎหมายกำหนดห้ามไว้ตามมาตรา 31 หรือกรณีสภาพของงานต้องทำติดต่อกันไป ถ้าหยุดจะเสียหายแก่งาน หรือเป็นงานฉุกเฉิน ตามมาตรา 24 วรรคสอง ซึ่งให้นายจ้างมีอำนาจสั่งให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาได้ นายจ้างจึงไม่ต้องขอความยินยอมจากลูกจ้างเลย

 

  1. นายจ้างมีสิทธิจ่ายค่าทำงานล่วงเวลาแบบเหมาชั่วโมงได้หรือไม่?

ในเบื้องต้น เราต้องเข้าใจเรื่อง ประเภทของการทำงานล่วงเวลาและอัตราค่าทำงานล่วงเวลาตามกฎหมายก่อน สามารถแบ่งได้เป็น 2 กรณี ดังนี้

  1. การทำงานล่วงเวลาในวันทำงานปกติ หมายถึง กรณีที่ลูกจ้างมาทำงานในวันทำงานปกติ แล้วนายจ้างกับลูกจ้างตกลงกันให้ลูกจ้างในงานล่วงเวลาในวันดังกล่าว กรณีดังกล่าวนี้ตามมาตรา 61 กำหนดให้นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าจ้างในอัตราไม่น้อยกว่า 1.5 เท่าของอัตราค่าจ้างชั่วโมงการทำงานปกติ เช่น ปกติลูกจ้างได้ค่าจ้างชั่วโมงละ 100 บาท หากลูกจ้างทำงานล่วงเวลา ค่าจ้างสำหรับการทำงานล่วงเวลาของลูกจ้างจะได้เท่ากับชั่วโมงละ 150 บาท เป็นต้น
  2. การทำงานล่วงเวลาในวันหยุด หมายถึง กรณีที่ลูกจ้างมาทำงานในวันหยุด ไม่ว่าจะเป็นวันหยุดประจำสัปดาห์ วันหยุดประเพณี หรือวันหยุดพักร้อน เป็นต้น แล้วนายจ้างกับลูกจ้างตกลงกันให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาทำงานปกติสำหรับการทำงานในวันหยุดนั้น กรณีดังกล่าวนี้ตามมาตรา 63 กำหนดให้นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าจ้างในอัตราไม่น้อยกว่า 3 เท่าของอัตราค่าจ้างชั่วโมงการทำงานปกติ เช่น ปกติลูกจ้างได้ค่าจ้างชั่วโมงละ 100 บาท หากนายจ้างให้ลูกจ้างมาทำงานในวันอาทิตย์ซึ่งถือเป็นวันหยุดประจำสัปดาห์ของลูกจ้าง เช่นนี้ลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าจ้างสำหรับการทำงานล่วงเวลาในวันหยุดเท่ากับชั่วโมงละ 300 บาท เป็นต้น

ในกรณีนี้ที่นายจ้างตกลงกับลูกจ้างให้มีการทำงานล่วงเวลา โดยนายจ้างจะตกลงกับลูกจ้างเพื่อจ่ายค่าจ้างสำหรับการทำงานล่วงเวลาแบบเหมาชั่วโมง เช่น นายจ้างตกลงให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลา 5 ชั่วโมงในแต่ละเดือน ซึ่งปกติแล้วลูกจ้างจะได้รับค่าจ้างสำหรับชั่วโมงการทำงานปกติ 100 บาท การที่นายจ้างให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาในวันทำงานปกติ นายจ้างมีหน้าที่จ่ายค่าจ้างแก่ลูกจ้างในอัตราไม่น้อยกว่า 1.5 เท่าของอัตราค่าจ้างชั่วโมงการทำงานปกติ เช่นนี้ลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าจ้างในอัตราชั่วโมงละ 150 บาท เมื่อลูกจ้างทำงานล่วงเวลา 5 ชั่วโมง ลูกจ้างย่อมมีสิทธิได้รับค่าจ้างสำหรับการทำงานล่วงเวลาเท่ากับ 750 บาท แต่นายจ้างตกลงเหมาจ่ายค่าทำงานล่วงเวลาทั้งหมดแก่ลูกจ้างเพียง 600 บาท จึงเกิดปัญหาว่านายจ้างสามารถทำได้หรือไม่

เมื่อพิจารณาแล้วจะพบว่า เรื่องการจ่ายค่าจ้างสำหรับการทำงานล่วงเวลานั้น ตามมาตรา 61 และ 63 ได้กำหนดอัตราการจ่ายค่าจ้างสำหรับการทำงานล่วงเวลาไว้แล้ว ไม่ว่าจะเป็นการจ่ายค่าจ้างสำหรับการทำงานล่วงเวลาสำหรับวันทำงานปกติซึ่งต้องจ่ายไม่น้อยกว่าอัตรา 1.5 เท่าของชั่วโมงการทำงานปกติหรือสำหรับการทำงานล่วงเวลาสำหรับการทำงานในวันหยุดซึ่งต้องจ่ายไม่น้อยกว่าอัตรา 3 เท่า ของค่าจ้างต่อชั่วโมงการทำงานปกติ โดยไม่มีมาตราใดบัญญัติยกเว้นให้นายจ้างสามารถจ่ายค่าจ้างแบบเหมาชั่วโมงจ่ายได้ ดังนั้นหากการจ่ายค่าทำงานล่วงเวลาแบบเหมาชั่วโมงมีจำนวนเงินน้อยกว่าการจ่ายค่าทำงานล่วงเวลาตามแบบอัตราที่กฎหมายกำหนด นายจ้างย่อมไม่สามารถจ่ายค่าทำงานล่วงเวลาแบบเหมาชั่วโมงได้ เว้นแต่การจ่ายค่าทำงานล่วงเวลาแบบเหมาชั่วโมงนั้นจะเท่ากับหรือมากกว่าการจ่ายค่าทำงานล่วงเวลาตามแบบอัตราที่กฎหมายกำหนดไว้

 

  1. นายจ้างสามารถกำหนดเวลาการทำงานโดยใช้ระบบแบบยืดหยุ่นได้หรือไม่?

โดยปกติแล้วในสถานประกอบการหรือสถานที่ทำงาน นายจ้างมักจะกำหนดเวลาเข้างานและออกงานตามปกติ เช่น กำหนดให้ลูกจ้างต้องเข้าทำงาน 9 โมงเช้า และออกจากงานเวลา 6 โมงเย็น เป็นต้น ซึ่งนายจ้างสามารถทำได้ เพราะกฎหมายให้อำนาจแก่นายจ้างให้การกำหนดระยะเวลาการทำงานกับลูกจ้างได้ แต่ทั้งนี้ในหนึ่งวันนายจ้างจะต้องให้ลูกจ้างทำงานไม่เกินกว่า 8 ชั่วโมงโดยไม่รวมชั่วโมงพักระหว่างการทำงาน ซึ่งนายจ้างมีหน้าที่จัดให้ลูกจ้างมีเวลาพักอย่างน้อย 1 ชั่วโมง ปัญหามีว่า นายจ้างสามารถที่จะไม่กำหนดเวลาเข้างานแบบตายตัวได้หรือไม่ กล่าวคือ นายจ้างจะกำหนดเวลาเข้างานแบบยึดหยุ่นโดยให้ลูกจ้างเข้าทำงานเวลาอื่นใดตามแต่ที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันได้หรือไม่ เช่น นายจ้างกำหนดให้ลูกจ้างสามารถเข้าทำงานตอนไหนก็ได้ในช่วงเวลา 8 นาฬิกาถึง 11 นาฬิกา และให้ลูกจ้างออกจากงาน 17 นาฬิกาถึง 20 นาฬิกา โดยลูกจ้างมีหน้าที่ที่จะต้องทำงานวันหนึ่งให้ครบ 8 ชั่วโมงต่อวันเท่านั้น กรณีนี้ทำได้หรือไม่

เมื่อพิจารณามาตรา 23 พบว่า “กฎหมายให้นายจ้างประกาศเวลาทำงานปกติให้ลูกจ้างทราบ โดยกำหนดเวลาเริ่มต้นและเวลาสิ้นสุดของการทำงานแต่ละวันของลูกจ้าง แต่วันหนึ่งต้องไม่เกินแปดชั่วโมงและเมื่อรวมเวลาทำงานทั้งสิ้นแล้วสัปดาห์หนึ่งต้องไม่เกินสี่สิบแปดชั่วโมง”  จะเห็นได้ว่ากฎหมายให้นายจ้างประกาศเวลาเริ่มต้นและเวลาสิ้นสุดของการทำงานแต่ละวันของลูกจ้าง ดังนั้น จากตัวอย่างข้างต้นย่อมถือว่านายจ้างกำหนดเวลาเริ่มต้นและเวลาสิ้นสุดของการทำงานเป็นไปตามที่กฎหมายกำหนดแล้ว แต่นายจ้างจะให้ลูกจ้างทำงานสัปดาห์หนึ่งเกินกว่า 48 ชั่วโมงไม่ได้เท่านั้น หากนายจ้างทำงานภายหลังครบชั่วโมงการทำงานปกติ 8 ชั่วโมง นายจ้างจะต้องขอความยินยอมจากลูกจ้าง เพราะถือว่าเป็นการทำงานล่วงเวลาแล้วและนายจ้างก็มีหน้าที่จ่ายค่าจ้างสำหรับการทำงานล่วงเวลาในอัตรา 1.5 เท่าของอัตราค่าจ้างของชั่วโมงการทำงานปกติด้วย

  1. หากนายจ้างให้ลูกจ้างทำงานนอกสำนักงานจะนับเวลาการทำงานอย่างไร?

ในช่วงนี้โรคโควิด19 กำลังระบาดไปทั่วโลกรวมถึงประเทศไทย ทำให้รัฐบาลออกมาตรการขอให้ประชาชนรักษาระยะห่างระหว่างกัน (Social Distancing) เพื่อป้องกันการติดเชื้อไวรัสโควิด 19 ดังกล่าว ส่วนการทำงานของภาครัฐได้มีการสลับเจ้าหน้าที่กันมาทำงานเพื่อบริการประชาชนหรือขอให้ติดต่อกันทางออนไลน์แทนการไปติดต่อที่สถานที่ราชการ แต่ในส่วนของภาคเอกชนนั้น ไม่ปรากฏว่ารัฐบาลให้บริษัทสั่งให้พนักงานทำงานจากที่บ้าน จึงทำให้บางบริษัทยังให้พนักงานมาทำงานที่สำนักงานของบริษัทดังเดิม ในขณะที่บางบริษัทอนุญาตให้พนักงานทำงานจากที่บ้านได้ (Work From Home)

การทำงานจากที่บ้านเป็นการทำงานนอกสำนักงานอย่างหนึ่ง สำหรับบางอาชีพที่โดยลักษณะหรือสภาพการทำงานนั้นต้องทำงานนอกสำนักงานและไม่อาจกำหนดเวลาการทำงานที่แน่นอนได้ เช่น มัคคุเทศก์ พนักงานขายที่ต้องไปพบลูกค้า ได้มีกฎหมายบัญญัติไว้แล้วตามมาตรา 65 (7) ซึ่งกรณีนี้ลูกจ้างมีหน้าที่ทำงานไม่เกินวันละ 8 ชั่วโมงและเมื่อรวมเวลาทำงานทั้งสัปดาห์ไม่เกิน 48 ชั่วโมง  หากการทำงานวันใดนายจ้างให้ลูกจ้างทำงานมากกว่า 8 ชั่วโมง ชั่วโมงที่ลูกจ้างได้ทำงานเกินกว่าชั่วโมงการทำงานปกติ ย่อมถือว่าเป็นการทำงานล่วงเวลาแล้ว แม้จะถือว่าลูกจ้างทำงานล่วงเวลา แต่ลูกจ้างก็ไม่มีสิทธิได้รับค่าทำงานล่วงเวลา ไม่ว่าจะเป็นค่าล่วงเวลาการทำงานปกติหรือค่าล่วงเวลาทำงานในวันหยุด ลูกจ้างคงมีสิทธิเพียงได้รับค่าจ้างตามจำนวนชั่วโมงที่ทำเท่ากับอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในการทำงานปกติเท่านั้น

ในอีกกรณีหนึ่ง อาชีพที่ปกตินายจ้างกำหนดให้ทำงานในสำนักงาน แล้วนายจ้างมีนโยบายให้ทำงานจากที่บ้านได้ เพื่อป้องกันการแพร่ระบาดของโรคโควิด-19 ตามนโยบายของรัฐบาล กรณีนี้ถือว่าไม่ใช่กรณีตามมาตรา 65 (7) อย่างในย่อหน้าก่อน เพราะเป็นอาชีพที่โดยลักษณะหรือโดยสภาพแล้วทำงานในสำนักงานได้ กล่าวคือ เป็นการทำงานเกี่ยวกับงานเอกสาร การปรึกษาหารือ การประชุมที่เกิดขึ้นในสำนักงาน กรณีนี้ เกิดปัญหาสำหรับนายจ้างว่า กำหนดเวลาการทำงานที่เคยแน่นอนเมื่อลูกจ้างเข้าทำงานในสำนักงานนั้นสามารถนับเวลาเริ่มต้นและเวลาสิ้นสุดของการทำงานได้ แต่ในกรณีที่ลูกจ้างทำงานจากที่บ้านนั้น นายจ้างจะนับเวลาการทำงานของลูกจ้างอย่างไร

กรณีนี้ หากจะตอบด้วยการใช้กฎหมายคงมีแต่เพียงนายจ้างต้องเน้นย้ำลูกจ้างว่า ลูกจ้างมีหน้าที่ทำงานให้ครบตามกำหนดเวลาที่นายจ้างตกลงกับลูกจ้าง เช่น เริ่มทำงานตั้งแต่ 9 นาฬิกาจนถึง 18 นาฬิกา เป็นเวลา 8 ชั่วโมงและลูกจ้างต้องปฏิบัติงานด้วยความซื่อสัตย์ซึ่งเป็นคุณสมบัติอย่างหนึ่งในการจ้างงาน นอกเหนือจากนั้น นายจ้างคงต้องใช้ความสามารถในการบริหารบุคคลภายในบริษัท โดยเฉพาะอย่างยิ่งการใช้เทคโนโลยีเข้ามาช่วยเพื่อติดตามและควบคุมการทำงานของลูกจ้างให้ทำงานให้ครบตามกำหนดชั่วโมงการทำงาน 8 ชั่วโมง เช่น การใช้โปรแกรม Slack ซึ่งใช้ติดต่อกันภายในบริษัท โดยนายจ้างและลูกจ้างสามารถเห็นสถานะการออนไลน์ของอีกฝ่ายได้ตลอดเวลาการทำงาน นายจ้างจึงอาจติดตามได้ในระดับหนึ่งว่าลูกจ้างกำลังทำงานอยู่ แต่โปรแกรมนี้นายจ้างจะไม่สามารถเห็นหน้าลูกจ้างได้ว่าทำงานอยู่จริงหรือกำลังทำอย่างอื่นที่ไม่ใช่การทำงาน ส่วนอีกโปรแกรมหนึ่งคือ โปรแกรม Zoom ทำให้นายจ้างและลูกจ้างเห็นหน้าและความเคลื่อนไหวกันตลอดเวลา เสมือนหนึ่งว่าทำงานในสำนักงานตามปกติและยังมีผลดีในแง่ที่การสื่อสารด้วยการพูดนั้นย่อมมีประสิทธิภาพและสร้างความเข้าใจได้มากกว่าการส่งข้อความสนทนาหรืออีเมล์ ทั้งนี้ นายจ้างอาจจะต้องศึกษารายละเอียดโปรแกรมว่ามีข้อจำกัดเรื่องเวลาการใช้งาน ซึ่งอาจจะต้องเสียค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมหรือไม่ หรือใช้โปรแกรมการคุยผ่านวีดีโออื่นๆแทน เช่น Line, Google Hangouts Meet เป็นต้น ซึ่งโปรแกรมเหล่านี้อาจจะเป็นเครื่องมือที่เข้ามาช่วยเหลือและอำนวยความสะดวกให้แก่นายจ้างในสภาวะที่ต้องให้ลูกจ้างทำงานที่บ้านในช่วงการแพร่ระบาดของโรคโควิด-19 ในการติดตามและควบคุมการทำงานของลูกจ้างให้มีประสิทธิภาพขึ้นได้

ข้อควรระวังที่นายจ้างควรทราบคือ แม้จะให้มีการทำงานที่บ้าน หากนายจ้างยังมอบหมายงานให้ลูกจ้างทำงานต่อหลังจากครบกำหนดชั่วโมงการทำงานปกติแล้ว จะถือว่าเป็นการทำงานล่วงเวลาที่ต้องพิจารณาตามกฎหมายการทำงานล่วงเวลา ซึ่งจะต้องขอความยินยอมจากลูกจ้างและอาจมีการจ่ายค่าทำงานล่วงเวลา นอกจากนี้การพิสูจน์ว่านายจ้างให้ทำงานล่วงเวลายังสามารถดูได้จากการส่งข้อความหรือการโทรศัพท์เพื่อมอบหมายให้ลูกจ้างทำงานและลูกจ้างได้มีการส่งงานให้นายจ้างผ่านช่องทางการสื่อสารต่างๆ เช่น อีเมล์ โปรแกรมแชท เป็นต้น

กล่าวโดยสรุป โดยหลักการแล้วนายจ้างไม่สามารถสั่งให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาโดยไม่ได้รับความยินยอมจากลูกจ้างได้ การทำงานล่วงเวลาจึงต้องมีการทำความตกลงระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง และการทำความตกลงดังกล่าวต้องทำเป็นคราว ๆ ไปด้วยตามแต่โอกาสที่นายจ้างจะให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลา โดยนายจ้างกับลูกจ้างไม่สามารถทำหนังสือหรือข้อตกลงให้ความยินยอมในการทำงานล่วงเวลาเพียงครั้งเดียวตลอดไปได้ เพราะเป็นการขัดต่อพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน เว้นแต่เป็นกรณีที่ลักษณะหรือสภาพของงานต้องทำติดต่อกันไปถ้าหยุดจะเสียหายแก่งาน หรือเป็นงานฉุกเฉิน นายจ้างมีอำนาจสั่งให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาได้โดยไม่จำเป็นต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้างเลย และเมื่อนายจ้างให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาในวันทำงานปกติหรือล่วงเวลาในวันหยุดแล้ว นายจ้างก็มีหน้าที่จะต้องจ่ายค่าจ้างสำหรับการทำงานล่วงเวลาให้ถูกต้องและสอดคล้องกับกฎหมายด้วย มิฉะนั้นการกระทำของนายจ้างย่อมไม่ชอบด้วยกฎหมายและนายจ้างย่อมมีความผิดได้

หวังว่าบทความนี้จะช่วยให้ทั้งนายจ้างและลูกจ้างเข้าใจกฎหมายเกี่ยวกับการทำงานล่วงเวลาซึ่งเป็นสิ่งสำคัญ ทำให้ทำงานร่วมกันของทั้งสองฝ่ายมีความเข้าใจที่ตรงกันและเป็นไปด้วยความราบรื่นได้

Nawapon  Yaempiromsri

Viranpat   Kitsuwanrat