NEWS

เจาะลึกกฎหมาย / การจัดการแรงงาน / ปัญหาทางกฎหมายเกี่ยวกับวันหยุดพักผ่อนประจำปี

หลังจากที่เหน็ดเหนื่อยกับการทำงานมาช่วงระยะเวลาหนึ่งของแต่ละปี คงมีลูกจ้างหลายคนที่กำลังตั้งตารอคอยการได้รับสิทธิ หรือการใช้วันหยุดพักผ่อนประจำปี หรือที่เรียกกันสั้นๆว่า “วันลาพักร้อน” ซึ่งในบทความนี้เราจะขอใช้คำว่า “วันหยุดพักผ่อนประจำปี” ซึ่งเป็นคำที่ใช้ในพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 หรือกฎหมายคุ้มครองแรงงาน โดยเราจะมาเจาะลึกรายละเอียดของวันหยุดพักผ่อนประจำปีในมุมมองของนายจ้างกับปัญหากฎหมายคุ้มครองแรงงาน

อย่างไรก็ดี ก่อนที่จะเข้าสู่ประเด็นปัญหาที่นายจ้างทั้งหลายมีข้อกังวลหรือข้อสงสัยกันอยู่ เราจะพาท่านมาทำความรู้จักถึงหลักกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับวันหยุดพักผ่อนประจำปีกันก่อน ซึ่งมีกำหนดไว้ในพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 ดังนี้

มาตรา 30

ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันมาแล้วครบหนึ่งปีมีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีได้ปีหนึ่งไม่น้อยกว่าหกวันทำงานโดยให้นายจ้างเป็นผู้กำหนดวันหยุดดังกล่าวให้แก่ลูกจ้างล่วงหน้าหรือกำหนดให้ตามที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกัน

ในปีต่อมานายจ้างอาจกำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่ลูกจ้างมากกว่าหกวันทำงานก็ได้

นายจ้างและลูกจ้างอาจตกลงกันล่วงหน้าให้สะสมและเลื่อนวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่ยังมิได้หยุดในปีนั้นรวมเข้ากับปีต่อๆไปได้

สำหรับลูกจ้างซึ่งทำงานยังไม่ครบหนึ่งปี นายจ้างอาจกำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่ลูกจ้างโดยคำนวณให้ตามส่วนก็ได้

มาตรา  56

ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างเท่ากับค่าจ้างในวันทำงาน สำหรับวันหยุดดังต่อไปนี้

(1) …

(2) …

(3) วันหยุดพักผ่อนประจำปี

มาตรา 62

ในกรณีที่นายจ้างให้ลูกจ้างทำงานในวันหยุดตามมาตรา 28 มาตรา 29 หรือมาตรา 30 ให้นายจ้างจ่ายค่าทำงานในวันหยุดให้แก่ลูกจ้างในอัตรา ดังต่อไปนี้

(1) สำหรับลูกจ้างซึ่งมีสิทธิได้รับค่าจ้างในวันหยุดให้จ่ายเพิ่มขึ้นจากค่าจ้างอีกไม่น้อยกว่าหนึ่งเท่าของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงานตามจำนวนชั่วโมงที่ทำหรือไม่น้อยกว่าหนึ่งเท่าของอัตราค่าจ้างต่อหน่วยในวันทำงานตามจำนวนผลงานที่ทำได้สำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย

(2) สำหรับลูกจ้างซึ่งไม่มีสิทธิได้รับค่าจ้างในวันหยุด ให้จ่ายไม่น้อยกว่าสองเท่าของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงานตามจำนวนชั่วโมงที่ทำหรือไม่น้อยกว่าสองเท่าของอัตราค่าจ้างต่อหน่วยในวันทำงานตามจำนวนผลงานที่ทำได้สำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย

มาตรา  64

ในกรณีที่นายจ้างมิได้จัดให้ลูกจ้างหยุดงาน หรือจัดให้ลูกจ้างหยุดงานน้อยกว่าที่กำหนดไว้ตามมาตรา 28 มาตรา 29 และมาตรา 30 ให้นายจ้างจ่ายค่าทำงานในวันหยุดและค่าล่วงเวลาในวันหยุดแก่ลูกจ้างตามอัตราที่กำหนดไว้ในมาตรา 62 และมาตรา 63 เสมือนว่านายจ้างให้ลูกจ้างทำงานในวันหยุด

มาตรา 67

ในกรณีที่นายจ้างเลิกจ้างโดยมิใช่กรณีตามมาตรา 119 ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีในปีที่เลิกจ้างตามส่วนของวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่ลูกจ้างพึงมีสิทธิได้รับตามมาตรา 30

ในกรณีที่ลูกจ้างเป็นฝ่ายบอกเลิกสัญญาหรือนายจ้างเลิกจ้างไม่ว่าการเลิกจ้างนั้นเป็นกรณีตามมาตรา 119 หรือไม่ก็ตาม ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีสะสมที่ลูกจ้างพึงมีสิทธิได้รับตามมาตรา 30

 

จากบทบัญญัติกฎหมายดังกล่าวข้างต้น คงทำให้นายจ้างหลายท่านเกิดข้อกังวลและเกิดคำถามมากมายเกี่ยวกับการปรับใช้กฎหมายดังกล่าวต่อข้อเท็จจริงที่ท่านกำลังประสบปัญหาอยู่เป็นแน่แท้ ดังนั้น ในบทความนี้ เราจะมาเจาะลึกถึงประเด็นปัญหาเกี่ยวกับวันหยุดพักผ่อนประจำปีตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน ดังต่อไปนี้

 

1.นายจ้างมีหน้าที่ต้องกำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่ลูกจ้างหรือไม่

นายจ้างมีหน้าที่ต้องกำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีไม่น้อยกว่า 6 วันทำงานให้แก่ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบ 1 ปี เนื่องจากตามมาตรา 30 ได้กำหนดให้เป็นหน้าที่ของนายจ้างที่จะต้องจัดให้มีวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่ลูกจ้างจำนวน  6 วันทำงาน หรือมากกว่านั้นก็ได้ โดยลูกจ้างนั้นจะได้รับสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีก็ต่อเมื่อลูกจ้างนั้นทำงานติดต่อกันครบ 1 ปีแล้ว ทั้งนี้ นายจ้างจะเป็นผู้กำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่ลูกจ้างล่วงหน้าเอง หรือนายจ้างกับลูกจ้างจะตกลงกำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีกันก็ได้ ซึ่งโดยส่วนมาก นายจ้างจะกำหนดจำนวนวันหยุดพักผ่อนประจำปีและให้ลูกจ้างมีสิทธิเลือกวันหยุดพักผ่อนประจำปีเอง เพื่อความยืดหยุ่นและความเป็นอิสระให้แก่ลูกจ้างในการบริหารจัดการตารางงานและชีวิตส่วนตัวของลูกจ้างเอง

อย่างไรก็ตาม กฎหมายดังกล่าวมีประเด็นปัญหาที่นายจ้างมีข้อสงสัยว่าลูกจ้างจะได้สิทธิเมื่อใด กล่าวคือ การได้สิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีของลูกจ้างขึ้นอยู่กับว่าอายุการทำงานของลูกจ้างนั้นได้ทำงานให้กับนายจ้างติดต่อกันครบ 1  ปีมาแล้วหรือไม่ โดยไม่คำนึงว่างานที่ลูกจ้างทำจะเป็นงานตามฤดูกาลหรือไม่ก็ตาม หรือนายจ้างกับลูกจ้างจะได้ทำสัญญาจ้างเป็นลายลักษณ์อักษรกำหนดระยะเวลาการจ้างไว้ระยะเวลานานเท่าใดก็ตาม เมื่อลูกจ้างทำงานติดต่อกันครบ 1 ปีแล้ว ลูกจ้างจะมีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีได้ 6 วันทำงานในต้นปีที่ 2 ส่วนปีที่ 2 ลูกจ้างไม่ต้องรอทำงานให้ครบ  1 ปี ลูกจ้างก็มีสิทธิหยุดหรือนายจ้างก็ต้องจัดให้ลูกจ้างหยุด 12 วันทำงานในปีที่ 2 อย่างไรก็ดี การที่กล่าวว่าลูกจ้างทำงานครบ 1 ปีเต็ม ลูกจ้างจึงมีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีอย่างน้อย 6 วันนั้น สิทธินี้ถือเป็นสิทธิแต่ละปีที่ลูกจ้างได้รับ ดังนั้น หากลูกจ้างทำงานครบปีแรกแล้วและได้หยุดพักผ่อนประจำปีต้นปีที่ 2 ก็ถือว่าเป็นการหยุดพักผ่อนประจำปีของปีที่ผ่านมา และในปีต่อไปลูกจ้างมีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีได้ทันทีโดยไม่ต้องคำนึงว่าลูกจ้างจะทำงานให้ครบปีในปีนั้นหรือไม่ก็ตาม (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3629/2529) เช่น ลูกจ้างเข้าทำงานตั้งแต่วันที่ 1 กรกฎาคม 2563 ครบกำหนด 1 ปี คือวันที่ 30 มิถุนายน 2564 ดังนั้น นายจ้างต้องจัดให้ลูกจ้างมีวันหยุดพักผ่อนประจำปี หรือให้ลูกจ้างใช้สิทธิของตนได้ตั้งแต่วันที่ 1 กรกฎาคม 2564 เป็นจำนวนไม่น้อยกว่า 6 วันทำงานสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีของปีทำงานในปีแรก และเมื่อเข้าปีที่สอง คือ เริ่มวันที่ 1 มกราคม 2564 ซึ่งเป็นปีปฏิทินใหม่ที่นายจ้างต้องกำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีสำหรับปี 2564 ให้ลูกจ้างได้หยุดอีกไม่น้อยกว่า  6 วันทำงานนั้น ซึ่งในกรณีนี้ ลูกจ้างจะมีวันหยุดพักผ่อนประจำปีในปีปฏิทินปีที่ 2 คือ ปี 2564 รวมเป็นจำนวน 12 วันทำงาน แต่ลูกจ้างจะเริ่มใช้สิทธิดังกล่าวได้ตั้งแต่วันที่ 1 กรกฎาคม 2564 เนื่องจากกำหนดระยะเวลาการทำงานของลูกจ้างได้ครบกำหนด 1 ปีเต็มแล้ว เป็นต้น

นอกจากนั้น ในมาตรา 30 วรรคท้าย ได้กำหนดสิทธิแก่นายจ้างในการบริหารจัดการกำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีแต่ละปีให้แก่ลูกจ้างที่ยังทำงานไม่ครบ 1 ปี กล่าวคือ หากในปีปฏิทินปีแรก ลูกจ้างทำงานติดต่อกันยังไม่ครบ 1 ปี นายจ้างอาจกำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่ลูกจ้างโดยคำนวณวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้ตามสัดส่วนก็ได้ เช่น ลูกจ้างทำงานไม่ครบปีระยะเวลาที่นำมาคำนวณ คือ ตั้งแต่วันที่ 1 กรกฎาคม 2563 ถึงวันที่ 31 ธันวาคม 2563 นายจ้างอาจกำหนดให้หรืออนุญาตให้ลูกจ้างหยุดพักผ่อนประจำปีตามส่วนได้จำนวน 3 วันทำงานในปีปฏิทินแรกก็ได้ อย่างไรก็ดี ในปีปฏิทินต่อมา เช่น เมื่อเริ่มวันที่ 1 มกราคม 2564 ซึ่งเป็นปีปฏิทินใหม่ นายจ้างต้องกำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีสำหรับปี 2564 ให้ลูกจ้างได้หยุดอีก  6 วันทำงาน ดังนั้น ในปี 2564 ซึ่งเป็นปีปฏิทินต่อมานั้น นายจ้างไม่ต้องพิจารณาเลยว่าลูกจ้างจะทำงานครบแล้ว 1 ปีหรือไม่ก็ตาม นายจ้างก็ต้องกำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้ลูกจ้างได้หยุดอีก  6 วันทำงานด้วย  เป็นต้น

 

2.นายจ้างกับลูกจ้างสามารถตกลงกันให้สะสมหรือเลื่อนวันหยุดพักผ่อนประจำปีไปรวมเข้ากับปีถัดๆไปได้หรือไม่

หากลูกจ้างไม่ประสงค์ที่จะใช้วันหยุดพักผ่อนประจำปีในปีหนึ่งปีใด นายจ้างกับลูกจ้างสามารถที่จะตกลงกันล่วงหน้าให้มีการสะสมหรือเลื่อนวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่ยังไม่ได้หยุดในปีนั้นไปรวมเข้ากับปีต่อๆไปได้ ทั้งนี้ เป็นไปตามมาตรา 30 วรรคสาม อย่างไรก็ดี ผู้เขียนขอแนะนำให้นายจ้างกำหนดเป็นระเบียบหลักเกณฑ์เกี่ยวกับเรื่องดังกล่าวไว้ในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานให้ลูกจ้างใช้สิทธิวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้ครบในแต่ละปี หรือถ้าลูกจ้างใช้สิทธิวันหยุดพักผ่อนประจำปีไม่ครบก็ให้นายจ้างจ่ายเป็นค่าจ้างสำหรับวันหยุดดังกล่าวแทน หรือนายจ้างอาจกำหนดให้ลูกจ้างสามารถสะสมและทบวันหยุดพักผ่อนประจำปีไปยังปีถัดไปได้ แต่วันหยุดพักผ่อนประจำปีต้องไม่เกิน 12 วันทำงาน เป็นต้น ทั้งนี้ เพื่อความสะดวกต่อการคำนวณการจ่ายค่าจ้างในวันหยุดพักผ่อนประจำปีในแต่ละปีไป และเพื่อไม่ให้ลูกจ้างสะสมวันหยุดและใช้สิทธิลาหยุดงานยาวนานเกินไปซึ่งอาจกระทบต่อการดำเนินธุรกิจของนายจ้างอีกด้วย

 

3.นายจ้างสามารถกำหนดหลักเกณฑ์การขอใช้วันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่ลูกจ้างได้หรือไม่

นายจ้างสามารถที่จะออกกฎระเบียบหรือข้อบังคับ หรือตกลงกับลูกจ้างเกี่ยวกับการใช้สิทธิวันหยุดพักผ่อนประจำปีได้ เพื่อใช้เป็นหลักเกณฑ์กำหนดแนวทางการขอใช้สิทธิดังกล่าวของลูกจ้างทุกคนในบริษัท เช่น นายจ้างอาจกำหนดในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน หรือสัญญาจ้างแรงงานว่า กรณีที่ลูกจ้างประสงค์จะใช้สิทธิลาหยุดพักผ่อนประจำปี ลูกจ้างจะต้องยื่นแบบฟอร์มการขอลาเพื่อขออนุมัติจากนายจ้างล่วงหน้า  7  วันก่อนการลาหยุดพักผ่อนประจำปี เป็นต้น

 

4.กรณีที่ลูกจ้างไม่ได้ใช้วันหยุดพักผ่อนประจำปี นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างหรือไม่

หากลูกจ้างไม่ได้ใช้วันหยุดพักผ่อนประจำปี นายจ้างยังคงมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างด้วย  เนื่องจากตามมาตรา 64 กำหนดให้นายจ้างมีหน้าที่จ่ายค่าทำงานในวันหยุดและค่าล่วงเวลาในวันหยุดให้แก่ลูกจ้างตามอัตราที่กฎหมายกำหนดเสมือนว่านายจ้างให้ลูกจ้างทำงานในวันหยุด โดยมาตรา  56 ได้กำหนดให้อัตราค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีเท่ากับค่าจ้างในวันทำงานปกติ อย่างไรก็ดี แม้ลูกจ้างจะไม่ได้ขอลาหรือขอใช้สิทธิก็เป็นหน้าที่ของนายจ้างตามมาตรา 30 ที่ต้องกำหนดและจัดให้ลูกจ้างได้หยุดพักผ่อนประจำปี  ดังนั้น หากนายจ้างไม่จัดให้ลูกจ้างได้หยุดพักผ่อนประจำปี หรือจัดให้ลูกจ้างหยุดพักผ่อนประจำปีน้อยกว่าที่กฎหมายกำหนด นายจ้างก็ยังคงต้องจ่ายค่าทำงานในวันหยุดให้แก่ลูกจ้างด้วย เช่นเดียวกันกับกรณีที่นายจ้างให้ลูกจ้างทำงานในวันหยุดพักผ่อนประจำปี นายจ้างก็ต้องจ่ายค่าทำงานในวันหยุดพักผ่อนประจำปี และค่าล่วงเวลาในวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่ลูกจ้างที่ทำงานในวันหยุดนั้นตามอัตราที่กำหนดไว้ในมาตรา  62 และมาตรา 63  ด้วย กล่าวคือ นายจ้างจะต้องจ่ายค่าจ้างเพิ่มขึ้นอีกไม่น้อยกว่า 1 เท่าของค่าจ้างในวันทำงานสำหรับลูกจ้างที่มีสิทธิได้รับค่าจ้างในวันหยุด หรือเพิ่มขึ้นอีกไม่น้อยกว่า 2 เท่าของค่าจ้างในวันทำงานสำหรับลูกจ้างที่ไม่มีสิทธิได้รับค่าจ้างในวันหยุด และหากลูกจ้างทำงานล่วงเวลา นายจ้างก็ต้องจ่ายค่าจ้างเพิ่มขึ้นอีกไม่น้อยกว่า 3 เท่าของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงานตามจำนวนชั่วโมงที่ลูกจ้างทำด้วย

ในทางกลับกัน หากนายจ้างกำหนดหรือจัดวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่ลูกจ้างได้หยุดแล้ว แต่ลูกจ้างไม่ยอมหยุดและประสงค์จะมาทำงานด้วยความสมัครใจของลูกจ้างเองในวันหยุดดังกล่าว โดยที่นายจ้างไม่ได้สั่งหรือขอให้ลูกจ้างมาทำงานในวันหยุดพักผ่อนประจำปีนั้น อีกทั้งนายจ้างได้ทักท้วงหรือห้ามไม่ให้ลูกจ้างทำงานในวันดังกล่าวแล้ว กรณีเช่นนี้ ย่อมถือว่านายจ้างได้กำหนดหรือจัดวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้ลูกจ้างได้หยุดแล้วตามมาตรา 30 ลูกจ้างมีสิทธิเพียงแต่ได้รับค่าจ้างในวันหยุดดังกล่าวตามมาตรา 56 แต่ไม่มีสิทธิได้รับค่าทำงานในวันหยุดตามมาตรา 62 เนื่องจากไม่ใช่กรณีที่ถือว่านายจ้างให้ลูกจ้างทำงานในวันหยุด (ข้อหารือกองนิติการที่ รง 0504/4211 ลงวันที่ 4 พ.ค. 2559)

คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 8661/2547 โจทก์มีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปี ปีละ 30 วัน โดยถือตามปีปฏิทิน พนักงานสะสมวันหยุดพักผ่อนประจำปีไม่ได้ และไม่ปรากฏว่าจำเลยได้จัดให้โจทก์ซึ่งเป็นลูกจ้างได้หยุดในวันหยุดพักผ่อนประจำปีของแต่ละปีที่โจทก์ทำงานกับจำเลย แสดงว่าจำเลยมิได้ปฏิบัติตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 30 ที่กำหนดให้จำเลยผู้เป็นนายจ้างต้องกำหนดให้โจทก์ซึ่งเป็นลูกจ้างได้หยุดพักผ่อนประจำปีในแต่ละปีที่ทำงานหรือต้องตกลงกับโจทก์เพื่อกำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่โจทก์ เมื่อโจทก์มิได้หยุดพักผ่อนประจำปีตามสิทธิ จำเลยจึงต้องจ่ายค่าทำงานในวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่โจทก์ตามมาตรา 64

 

5.กรณีที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้าง หรือลูกจ้างลาออกเอง นายจ้างจะต้องจ่ายค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่ยังไม่ได้ใช้ ให้แก่ลูกจ้างหรือไม่

การที่นายจ้างจะมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่ยังไม่ได้ใช้ และวันหยุดพักผ่อนประจำปีสะสมที่ยังไม่ได้ใช้ นั้น ให้พิจารณาจากมาตรา  67 ซึ่งแยกพิจารณาออกเป็น 2 ประเด็นดังนี้

5.1 กรณีที่นายจ้างเป็นฝ่ายเลิกจ้างลูกจ้าง โดยลูกจ้างไม่ได้มีความผิดตามมาตรา 119 และลูกจ้างยังไม่ได้ใช้วันหยุดพักผ่อนประจำปีในปีที่เลิกจ้างและวันหยุดพักผ่อนประจำปีสะสมที่เหลืออยู่ นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่ยังไม่ได้ใช้ในปีที่เลิกจ้างให้แก่ลูกจ้างตามสิทธิที่ลูกจ้างได้รับ และวันหยุดพักผ่อนประจำปีสะสมที่ยังไม่ได้ใช้ด้วย โดยให้คำนวณจากอัตราค่าจ้างอัตราสุดท้ายที่ลูกจ้างได้รับขณะเลิกจ้าง

5.2 กรณีที่ลูกจ้างลาออกเอง นายจ้างมีหน้าที่จ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีสะสมที่ลูกจ้างยังไม่ได้ใช้เท่านั้น

อย่างไรก็ดี คำว่า “วันหยุดพักผ่อนประจำปีสะสมที่ยังไม่ได้ใช้”  นั้น หมายถึง วันหยุดพักผ่อนประจำปีที่ลูกจ้างมีสิทธิหยุด แต่ลูกจ้างตกลงกับนายจ้างเพื่อสะสมวันหยุดดังกล่าวไว้ทบไปในปีถัดไปซึ่งลูกจ้างยังไม่ทันได้ใช้สิทธิหยุดดังกล่าว ลูกจ้างก็ถูกเลิกจ้างหรือลาออกเองเสียก่อน ดังนั้น ลูกจ้างจึงมีสิทธิที่จะได้รับค่าจ้างตามจำนวนวันหยุดพักผ่อนประจำปีสะสมที่ตนยังไม่ได้ใช้ในปีก่อนหน้านั้นด้วย โดยไม่คำนึงว่าลูกจ้างนั้นจะถูกเลิกจ้าง หรือลูกจ้างลาออกเอง ทั้งนี้ ตามมาตรา 67 วรรคสอง

คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 7480/2560 พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 30 วรรคหนึ่ง บัญญัติว่า “ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันมาแล้วครบหนึ่งปีมีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีได้ปีหนึ่งไม่น้อยกว่าหกวันทำงาน…” อันเป็นบทกำหนดระยะเวลาการทำงานของลูกจ้าง ที่ทำให้ลูกจ้างเกิดสิทธิที่จะหยุดพักผ่อนประจำปีสำหรับการทำงานปีแรกได้เมื่อทำงานติดต่อกันมาแล้วครบหนึ่งปี ในกรณีที่ลูกจ้างทำงานยังไม่ครบหนึ่งปี ลูกจ้างจะเกิดสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีตามส่วนของระยะเวลาการทำงานได้เมื่อนายจ้างกำหนดหรือตกลงให้ตามมาตรา 30 วรรคสี่ แม้ข้อเท็จจริงในคดีนี้จะได้ความว่า จำเลยที่ 2 เลิกจ้างโจทก์โดยโจทก์ไม่มีความผิด แต่เมื่อโจทก์ทำงานให้แก่จำเลยที่ 2 ยังไม่ครบหนึ่งปีในปีแรกของการทำงาน ทั้งจำเลยที่ 2 ไม่ได้กำหนดหรือตกลงให้โจทก์หยุดพักผ่อนประจำปีโดยให้คำนวณตามส่วนของระยะเวลาการทำงาน จึงเป็นกรณีที่โจทก์ยังไม่เกิดสิทธิที่จะหยุดพักผ่อนประจำปี โจทก์จึงไม่มีวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่พึงมีสิทธิได้รับตามมาตรา 30 ที่จะทำให้จำเลยที่ 2 ต้องจ่ายค่าจ้างให้แก่โจทก์สำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีในปีที่เลิกจ้างตามส่วนของวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่โจทก์พึงมีสิทธิได้รับตามมาตรา 30 ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 67 ได้

 

จากประเด็นปัญหาข้างต้นของบทความนี้ จะเห็นได้ว่า เป็นเพียงส่วนหนึ่งของกรณีตัวอย่างที่นายจ้างมักเกิดข้อสงสัยอยู่บ่อยครั้งในการบริหารจัดการวันหยุดพักผ่อนประจำปีของลูกจ้าง อย่างไรก็ตาม หากมีข้อสงสัยเพิ่มเติมเกี่ยวกับประเด็นกฎหมายแรงงาน หรือกฎหมายอื่น สามารถติดตามบทความของเราได้ที่  https://gvathai.com/news หรือติดตามข่าวสารและขอคำปรึกษาเพิ่มเติมได้ที่ Facebook Page : GVA Law Office – Thailand สำนักงานกฎหมายจีวีเอ

 

Surinthorn Pamornchokprasop

Sunida Mahapiroon