NEWS

เจาะลึกกฎหมาย / การจัดการแรงงาน / สัญญาจ้างแบบมีกำหนดระยะเวลา

ในช่วงสถานการณ์ปัจจุบันที่เกิดความไม่แน่นอนทางเศรษฐกิจที่ส่งผลกระทบเป็นวงกว้าง บริษัทต่างๆจึงต้องใช้ความระมัดระวังในการใช้จ่ายมากขึ้น โดยเฉพาะค่าใช้จ่ายอันเกี่ยวกับค่าจ้างซึ่งเป็นค่าใช้จ่ายหลักๆของหลายๆธุรกิจ ค่าจ้างถือเป็นค่าใช้จ่ายประจำที่นายจ้างต้องจ่ายให้แก่ลูกจ้างทุกเดือน ในการจะจ้างลูกจ้างคนหนึ่ง บริษัทต้องพิจารณาอย่างถี่ถ้วน เพราะถ้าทำการจ้างลูกจ้างมาแล้วแต่ไม่สามารถทำงานได้ตามที่นายจ้างต้องการ ย่อมทำให้บริษัทเสียค่าใช้จ่ายโดยไม่จำเป็น หลายๆบริษัทจึงพิจารณาว่าจะจ้างลูกจ้างโดยใช้สัญญาจ้างที่มีกำหนดระยะเวลา เพื่อที่ว่าจะได้ประหยัดค่าใช้จ่ายและหากไม่ต้องการจ้างถาวรก็สามารถที่จะไม่ต่อสัญญาได้ ในการนี้ เราจึงขออธิบายความรู้เกี่ยวกับสัญญาจ้างแบบมีกำหนดระยะเวลา ข้อกฎหมาย และ ข้อควรระวัง ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 (“พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน”)  ดังต่อไปนี้

 

  1. ลักษณะของสัญญาจ้างที่มีกำหนดระยะเวลา

สัญญาจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาแน่นอนคือ สัญญาจ้างที่นายจ้างจะว่าจ้างลูกจ้างเพื่อให้ทำงานให้กับตนภายในช่วงระยะเวลาหนึ่งที่กำหนดไว้ในสัญญา และ การจ้างนั้นจะสิ้นสุดไปเมื่อสิ้นสุดระยะเวลาดังกล่าวนั้น ซึ่งการกำหนดระยะเวลาการจ้างในสัญญาจ้างแบบมีกำหนดระยะเวลานั้นกฎหมายไม่ได้บัญญัติไว้ว่าจะต้องกำหนดการจ้างเป็นระยะเวลาเท่าใด ดังนั้น นายจ้างและลูกจ้างสามารถกำหนดระยะเวลาการจ้างเท่าใดก็ได้ เพียงแต่ต้องระบุระยะเวลาการจ้างและวันที่สิ้นสุดการจ้างให้แน่นอนเท่านั้น ตัวอย่างเช่น บริษัทเขียว ว่าจ้างนายแดงมาทำงานในตำแหน่งพนักงานธุรการ โดยกำหนดระยะเวลาจ้างเป็นเวลา 1 ปี นับตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2563 ถึงวันที่ 31 ธันวาคม 2563 เป็นต้น

ลักษณะที่สำคัญของสัญญาจ้างแบบมีกำหนดระยะเวลานั้นคือ ความชัดเจนแน่นอนของระยะเวลาที่จ้างและถือเป็นสาระสำคัญของสัญญาจ้างที่มีกำหนดระยะเวลา โดยการจ้างจะสิ้นสุดลงตามระยะเวลาที่ระบุไว้ตามเจตนาของคู่สัญญา แต่หากสัญญาจ้างที่มีกำหนดระยะเวลานั้นได้มีข้อกำหนดว่าคู่สัญญาฝ่ายใดมีสิทธิบอกเลิกสัญญาได้แต่เพียงฝ่ายเดียวก่อนครบกำหนดสัญญานั้น หรือ สามารถขยายระยะเวลาจ้างออกไปได้อีก สัญญาดังกล่าวจะไม่มีลักษณะที่กำหนดระยะเวลาไว้ชัดเจนแน่นอน เพราะคู่สัญญาอีกฝ่ายไม่อาจทราบได้โดยชัดแจ้งว่าการจ้างนั้นจะสิ้นสุดลงเมื่อใด ดังนั้นจึงถือว่าสัญญาดังกล่าวเป็นสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลาไป (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 2648/2544)

 

  1. ความต่างของระยะเวลาที่มีกำหนดกับไม่มีกำหนด(ถาวร)

สัญญาจ้างที่มีกำหนดระยะเวลานั้นมีลักษณะที่คู่สัญญาสามารถทราบได้โดยชัดแจ้งได้ว่าการจ้างงานนั้นจะสิ้นสุดลงเมื่อใด เมื่อถึงวันที่กำหนดไว้แน่นอนหรือวันที่ครบกำหนดยะเวลาการจ้างนั้น การจ้างงานนั้นก็จะสิ้นสุดลงโดยไม่ต้องมีการบอกกล่าวเพื่อให้สัญญาเลิกกันอีก แตกต่างกับสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลา ซึ่งไม่ได้มีกำหนดว่าระยะเวลาว่าการจ้างนั้นจะสิ้นสุดเมื่อใด จึงมีลักษณะเป็นการจ้างต่อไปเรื่อยๆจนกว่าจะมีการตกลงเลิกสัญญากันหรือการบอกกล่าวล่วงหน้าเพื่อเลิกสัญญาจ้างตามวิธีการที่กฎหมายกำหนดไว้ตามพ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 17 วรรคสอง ในกรณีนี้ตามกฎหมายถือว่าเป็นการเลิกจ้าง และอาจจะต้องจ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 118 หากไม่ใช่กรณีที่ลูกจ้างทำความผิดตามที่บัญญัติไว้ในมาตรา 119 จะเห็นได้ว่าสัญญาทั้งสองประเภทนี้ กฎหมายได้กำหนดกฎเกณฑ์ไว้ต่างกันทั้งในเรื่องของวิธีการสิ้นสุดลงของสัญญา และ การจัดการเรื่องค่าชดเชยแทนการเลิกจ้างด้วย

 

  1. การบอกเลิกการจ้างงาน

ในการบอกเลิกการจ้างลูกจ้างตามสัญญาจ้างแรงงานที่ไม่มีกำหนดระยะเวลา ตามพ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน มาตรา17 วรรคสองบัญญัติไว้ว่า “ในกรณีที่สัญญาจ้างไม่มีกำหนดระยะเวลา นายจ้างหรือลูกจ้างอาจบอกเลิกสัญญาจ้างโดยบอกกล่าวล่วงหน้าเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบในเมื่อถึงหรือก่อนจะถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวหนึ่งคราวใด เพื่อให้เป็นผลเลิกสัญญากันเมื่อถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวถัดไปข้างหน้าก็ได้ แต่ไม่จำต้องบอกกล่าวล่วงหน้าเกินสามเดือน  ทั้งนี้ ให้ถือว่าสัญญาจ้างทดลองงานเป็นสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลาด้วย”

จะเห็นได้ว่า ในสัญญาจ้างทั่วไปที่ไม่มีกำหนดระยะเวลานั้น สัญญาจ้างจะสิ้นสุดลงเมื่อนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างโดยการบอกกล่าวล่วงหน้าเป็นหนังสือ โดยบอกกล่าวล่วงหน้าไม่น้อยกว่าหนึ่งงวดการจ่ายค่าจ้างเพื่อให้มีผลเลิกสัญญากันเมื่อถึงกำหนดการจ่ายค่าจ้างคราวถัดไป แต่ไม่จำเป็นต้องบอกกล่าวล่วงหน้าเกินสามเดือน

ตัวอย่างเช่น สัญญาจ้างมีกำหนดจ่ายค่าจ้างในวันที่ 1 และวันที่ 16 ของเดือน หากนายจ้างไม่ได้บอกกล่าวก่อนวันจ่ายค่าจ้างในวันที่ 16 พฤศจิกายน แต่บอกกล่าวในวันที่ 17 พฤศจิกายน  การเลิกจ้างจะไม่มีผลเลิกสัญญาในงวดการจ่ายค่าจ้างคราวถัดไปในวันที่ 1 ธันวาคม แต่จะมีผลเลิกสัญญาจ้างในวันถึงกำหนดการจ่ายค่าจ้างในคราวถัดไปในวันที่ 16 ธันวาคม จากคำพิพากษาฎีกาที่ 792/2531 ซึ่งมีรายละเอียดดังนี้

“ลูกจ้างได้รับค่าจ้างเป็นรายวัน กำหนดจ่ายค่าจ้างในวันที่ 1 และวันที่ 16 ของเดือน วันทำงานตั้งแต่วันจันทร์ถึงวันเสาร์ วันอาทิตย์เป็นวันหยุดสุดสัปดาห์ นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างเมื่อวันที่ 17 พฤศจิกายน 2529 แม้วันที่ 16 พฤศจิกายน 2529 จะเป็นวันหยุดประจำสัปดาห์และมีการจ่ายสินจ้างในวันที่ 17 ก็ตาม การเลิกจ้างย่อมมีผลในวันที่ 16 ธันวาคม 2529 ซึ่งเป็นวันถึงกำหนดจ่ายสินจ้างคราวถัดไปและต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าถึงงวดวันที่ 16 ธันวาคม 2529 แต่โดยที่ในช่วงระยะเวลาดังกล่าวมีวันหยุดประจำสัปดาห์ 4 วัน นายจ้างจึงต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าแก่ลูกจ้าง 25 วัน”

นอกจากนี้ หากนายจ้างต้องการให้การเลิกจ้างมีผลทันที ตามพ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 17 วรรคสามบัญญัติไว้ว่า “การบอกเลิกสัญญาจ้างตามวรรคสอง นายจ้างอาจจ่ายค่าจ้างให้ตามจำนวนที่จะต้องจ่ายจนถึงเวลาเลิกสัญญาตามกำหนดที่บอกกล่าวและให้ลูกจ้างออกจากงานทันทีได้”จะเห็นได้ว่า นายจ้างสามารถให้ลูกจ้างออกจากงานได้ทันที แต่นายจ้างจะต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าให้ตามจำนวนที่จะต้องจ่ายจนถึงเวลาเลิกสัญญาตามกำหนดที่บอกกล่าว เช่น หากข้อเท็จจริงตามฎีกาข้างต้นเปลี่ยนไปว่านายจ้างให้ลูกจ้างออกจากงานทันที การบอกกล่าวเลิกจ้างในวันที่ 17 พฤศจิกายน จะมีผลเลิกสัญญาจ้างในวันถึงกำหนดการจ่ายค่าจ้างในคราวถัดไปในวันที่ 16 ธันวาคม ทำให้นายจ้างจะต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าเป็นค่าจ้างนับแต่วันที่ 17 พฤศจิกายนจนถึงวันที่ 16 ธันวาคม

แต่ถ้าเป็นกรณีของสัญญาจ้างแบบมีกำหนดระยะเวลา การสิ้นสุดลงของสัญญาจ้างที่มีกำหนดระยะเวลานั้นจะเกิดขึ้นทันที่ที่ครบกำหนดระยะเวลาที่ระบุไว้ในสัญญาจ้างโดยนายจ้างไม่จำเป็นต้องบอกกล่าวล่วงหน้าและไม่จำเป็นต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าแต่อย่างใดตามที่กำหนดไว้ในมาตรา 17 วรรคแรก

อย่างไรก็ดีหากนายจ้างนั้นต้องการที่จะยกเลิกสัญญาจ้างแบบมีกำหนดระยะเวลากับลูกจ้างก่อนระยะเวลาที่กำหนดไว้ในสัญญาจ้าง นายจ้างจะต้องทำการบอกกล่าวล่วงหน้าอย่างน้อยหนึ่งงวดการจ่ายค่าจ้างเช่นเดียวกันกับการบอกเลิกสัญญาจ้างทั่วไปที่ไม่มีกำหนดระยะเวลาตามวิธีการในมาตรา 17 วรรคสองและวรรคสาม เพราะถือว่าเป็นกรณีที่นายจ้างไม่ถือเอาระยะเวลาที่กำหนดไว้ตามสัญญาจ้างเป็นสาระสำคัญ มิเช่นนั้นนายจ้างจะต้องจ่ายค่าสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าให้กับลูกจ้างด้วยจากคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 14260/2558 มีรายละเอียดดังนี้

“นายจ้างจะบอกเลิกสัญญาจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาการจ้างแก่ลูกจ้างโดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้าต้องเป็นกรณีที่มีการจ้างกันครบกำหนดระยะเวลาในสัญญาจ้างตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 17 วรรคหนึ่ง (ที่ใช้บังคับในขณะเลิกจ้าง) เท่านั้น

สัญญาจ้างกำหนดระยะเวลาการจ้าง 11 เดือน นับแต่วันที่ 1 ธันวาคม 2548 ถึงวันที่ 31 ตุลาคม 2549 จำเลยเลิกจ้างโจทก์โดยให้สัญญาจ้างสิ้นสุดลงในวันที่ 30 เมษายน 2549 อันเป็นการเลิกจ้างก่อนครบกำหนดตามสัญญาจ้าง เป็นกรณีจำเลยไม่ถือเอาระยะเวลาตามสัญญาจ้างเป็นสาระสำคัญ จำเลยจึงต้องบอกกล่าวล่วงหน้าเป็นหนังสือให้โจทก์ทราบในเมื่อถึงหรือก่อนจะถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างเพื่อให้เป็นผลเลิกสัญญากันเมื่อถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวถัดไปข้างหน้าและจำเลยจะจ่ายค่าจ้างตามจำนวนที่ต้องจ่ายจนถึงเวลาเลิกสัญญาและให้โจทก์ออกจากงานทันทีก็ได้ตามมาตรา 17 วรรคสองและวรรคสี่ (ที่ใช้บังคับในขณะเลิกจ้าง)

กำหนดจ่ายค่าจ้างทุกวันที่ 10 ของเดือน วันที่ 21 เมษายน 2549 จำเลยออกประกาศเลิกจ้างโจทก์โดยให้สัญญาจ้างสิ้นสุดลงในวันที่ 30 เมษายน 2549 เป็นกรณีจำเลยบอกกล่าวเลิกจ้างเป็นหนังสือก่อนถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างในวันที่ 10 พฤษภาคม 2549 จึงมีผลเป็นการเลิกสัญญาในวันที่ 10 มิถุนายน 2549 จำเลยต้องจ่ายค่าจ้างให้โจทก์ตั้งแต่วันที่ 21 เมษายน 2549 จนถึงวันเลิกสัญญาคือวันที่ 10 มิถุนายน 2549 แต่จำเลยจ่ายค่าจ้างของเดือนเมษายน 2549 ให้โจทก์แล้ว จำเลยจึงต้องจ่ายค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้านับจากวันที่ 1 พฤษภาคม 2549 ถึงวันที่ 10 มิถุนายน 2549”

นอกจากนี้ นายจ้างมักทำสัญญาจ้างโดยมีกำหนดระยะเวลาทดลองงานไว้ เพื่อให้นายจ้างพิจารณาการทำงานของลูกจ้างว่ามีความรู้ความสามารถเป็นที่พึงพอใจหรือไม่ สามารถทำงานร่วมกับผู้อื่นในที่ทำงานได้หรือไม่ เพื่อให้นายจ้างเกิดความมั่นใจว่าจะจ้างงานลูกจ้างต่อไปหลังจากสิ้นสุดระยะเวลาทดลองงานหรือไม่ ซึ่งพ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 17 วรรคสองตอนท้าย ได้บัญญัติรับรองไว้แล้วว่า ทั้งนี้ ให้ถือว่าสัญญาจ้างทดลองงานเป็นสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลาด้วย จึงถือว่าสัญญาจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาทดลองงานเป็นสัญญาที่ไม่มีกำหนดระยะเวลาและอยู่ในบังคับตามมาตรา 17 วรรคสองที่นายจ้างต้องบอกกล่าวล่วงหน้าตามวิธีการที่กฎหมายบัญญัติไว้ด้วย

 

  1. หน้าที่จ่ายค่าชดเชยจากการเลิกจ้างงาน

ในสัญญาจ้างทั่วไปที่ไม่มีกำหนดระยะเวลา หากนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างที่ทำงานติดต่อกันมาตั้งแต่120วันขึ้นไป นายจ้างจะต้องจ่ายค่าชดเชยตามอัตราที่กำหนดไว้ในพ.ร.บ. แรงงานมาตรา 118 วรรคหนึ่งเว้นแต่เป็นกรณีของการที่ลูกจ้างกระทำผิดต่อนายจ้างอย่างร้ายแรงตามมาตรา 119

กรณีของสัญญาจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาก็ใช้หลักเกณฑ์การจ่ายค่าชดเชยเช่นเดียวกัน แม้ลูกจ้างจะพ้นจากการเป็นลูกจ้างอันเนื่องมาจากสาเหตุการสิ้นสุดการจ้างตามระยะเวลาที่กำหนดในสัญญาก็ตาม ตามกฎหมายถือว่าเป็นการเลิกจ้างซึ่งนายจ้างจะต้องจ่ายค่าชดเชยหากลูกจ้างได้ทำงานติดต่อกันมาตั้งแต่120วันขึ้นไปเช่นเดียวกันกับกรณีของสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลา

นายจ้างบางรายพยายามหลีกเลี่ยงการจ่ายค่าชดเชยโดยการกำหนดระยะเวลาการจ้างไว้ช่วงสั้นๆแต่ละช่วงไม่เกินระยะเวลาที่กฎหมายกำหนด เมื่อครบกำหนดระยะเวลาดังกล่าว นายจ้างก็จะทำสัญญาจ้างฉบับใหม่ต่อไปเรื่อยๆเพื่อจะได้ทำให้เห็นว่าลูกจ้างนั้นไม่ได้ทำงานติดต่อกันต่อเนื่องครบ120วัน กรณีนี้ แม้สัญญาจ้างแต่ละช่วงจะไม่เกินระยะเวลาที่กฎหมายกำหนดให้จ่ายค่าชดเชยก็ตาม นายจ้างก็ยังต้องจ่ายค่าชดเชยให้ลูกจ้าง เพราะพ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานมาตรา 20 ได้กำหนดให้นายจ้างต้องนับระยะเวลาทำงานของสัญญาทุกฉบับแต่ละช่วงเข้าด้วยกัน เพื่อให้ลูกจ้างมีสิทธิตามกฎหมาย และเป็นการป้องกันมิให้นายจ้างเอาเปรียบลูกจ้างด้วยการทำสัญญาจ้างแบบมีกำหนดระยะเวลา จากคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3116/2544 มีรายละเอียดดังนี้

“ตามสัญญาจ้างระหว่างจำเลยและโจทก์ จำเลยมีเจตนาที่จะจ้างโจทก์ทำงานให้จำเลยตั้งแต่วันที่ 20 มีนาคม 2538 ถึงวันที่ 31 มกราคม 2542 ติดต่อกันไป แต่มีการแบ่งเป็นสัญญาช่วงสั้น ๆ หลายช่วงโดยมีการกำหนดระยะเวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดของสัญญาเป็นช่วงๆ ต่อเนื่องกันไป เพื่อแสดงให้เห็นว่าโจทก์ไม่ได้ทำงานติดต่อกันโดยจำเลยมีเจตนาที่จะไม่ให้โจทก์ซึ่งเป็นลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าชดเชยตามกฎหมาย จึงต้องด้วยพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 20ที่ให้นับระยะเวลาการทำงานทุกช่วงเข้าด้วยกันเพื่อประโยชน์ในการได้สิทธิของลูกจ้างนั้น”

 

  1. ข้อยกเว้นไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย

จอกเหนือจากกรณีที่ลูกจ้างกระทำผิดต่อนายจ้างตามที่บัญญัติไว้ในพ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานมาตรา 119 จะทำให้นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้ลูกจ้างและไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้าแล้ว หากการจ้างตามสัญญาจ้างที่มีกำหนดระยะเวลามีลักษณะตามที่กำหนดไว้ในมาตรา 118 วรรคสาม นายจ้างก็ไม่จำเป็นต้องจ่ายค่าชดเชยแทนการเลิกจ้างให้ลูกจ้างเช่นกัน โดยลักษณะดังกล่าวต้องเป็นไปดังต่อไปนี้

(ก) ต้องเป็นการจ้างงานในโครงการเฉพาะที่ไม่ใช่งานปกติของธุรกิจหรือการค้าของนายจ้าง มีระยะเวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดของงานที่ชัดเจนแน่นอน หรือ

(ข) เป็นงานอันมีลักษณะเป็นครั้งคราวที่มีกำหนดสิ้นสุดหรือความสำเร็จของงาน หรือ

(ค) เป็นงานที่เป็นไปตามฤดูกาล และได้จ้างในช่วงเวลาของฤดูกาลนั้น

นอกจากนี้งานตามที่กำหนดข้างต้นนั้นจะต้องแล้วเสร็จภายในเวลาไม่เกิน 2 ปี และ นายจ้างกับลูกจ้างต้องทำสัญญาเป็นหนังสือกำหนดระยะเวลาจ้างไว้ชัดเจนตั้งแต่แรกที่ได้เริ่มจ้างกันด้วย

ตัวอย่าง ตามกรณี (ก)

บริษัทเขียว ประกอบธุรกิจหลักคือการค้าขาย แต่บริษัทเขียวได้ทำโครงการพิเศษในการพัฒนาซอฟท์แวร์ให้กับลูกค้ารายหนึ่งซึ่งมีกำหนดระยะเวลาหนึ่งปี บริษัทเขียวจึงได้ว่าจ้างนายแดงให้มาทำงานพัฒนาซอฟท์แวร์ในโครงการดังกล่าวโดยทำสัญญาจ้างมีกำหนดระยะเวลาการจ้างที่ 1 ปี ในกรณีนี้ เมื่อสิ้นสุดระยะเวลาการจ้างดังกล่าวแล้ว บริษัทไม่จำเป็นต้องจ่ายค่าชดเชยให้นายแดงแต่อย่างใดเพราะงานดังกล่าวไม่ใช่งานปกติของธุรกิจหรือการค้าของบริษัทเขียว และมีกำหนดระยะเวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดที่แน่นอน มีระยะเวลาการจ้างไม่เกิน2ปีและได้มีการระบุระยะเวลาการจ้างไว้ชัดเจนเป็นหนังสือแล้วตั้งแต่เริ่มจ้าง

นอกจากนี้ ตามแนวคำพิพากษายังได้เคยตัดสินไว้หลายคดีว่าเป็นกรณีที่ไม่ใช่มาตรา 118 วรรคสาม ในทีนี้ขอยกตัวอย่างกรณีนายจ้างประกอบธุรกิจขุดและดูดทราย แล้วว่าจ้างลูกจ้างทำหน้าที่ขับรถส่งเอกสารและพัสดุอยู่ที่หน่วยงานบ่อดูดทราย ถือว่าเป็นการปฏิบัติงานปกติของธุรกิจนายจ้าง แม้การจ้างงานจะมีกำหนดระยะเวลาการจ้างไว้แน่นอนและนายจ้างได้เลิกจ้างตามกำหนดระยะเวลานั้นก็ตาม ไม่ใช่กรณีตามมาตรา 118 วรรคสาม จากคำพิพากษาฎีกาที่ 4026/2548 มีรายละเอียดดังนี้

“โจทก์ประกอบกิจการขุดและดูดทรายเพื่อใช้เป็นวัตถุดิบในการผลิตคอนกรีตผสมเสร็จเพื่อจำหน่าย โจทก์มีหน่วยงานบ่อดูดทรายที่ ต. ปลายนา อ. ศรีประจันต์ จ. สุพรรณบุรี ดังนั้น งานขุดและดูดทรายที่บ่อทรายรวมทั้งงานอื่น ๆ ที่เกี่ยวเนื่องกับกิจการดังกล่าว จึงเป็นงานตามปกติของธุรกิจหรือการค้าของโจทก์ การที่โจทก์ว่าจ้างให้จำเลยที่ 1 ทำหน้าที่ขับรถบริการทำหน้าที่ส่งเอกสารและพัสดุประจำหน่วยงานดังกล่าว จึงต้องถือว่าเป็นการปฏิบัติงานตามปกติของธุรกิจหรือการค้าของโจทก์ด้วย แม้การจ้างงานระหว่างโจทก์กับจำเลยที่ 1 จะมีกำหนดระยะเวลาการจ้างไว้แน่นอนและโจทก์ได้เลิกจ้างจำเลยที่ 1 ตามกำหนดระยะเวลานั้นก็ตาม จำเลยที่ 1 ก็มิใช่ลูกจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาการจ้างไว้แน่นอนตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 118 วรรคสามและวรรคสี่ เมื่อโจทก์เลิกจ้างจำเลยที่ 1 ซึ่งทำงานมาเป็นเวลา 1 ปี 9 เดือน จำเลยที่ 1 ย่อมมีสิทธิได้รับค่าชดเชยไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 90 วัน”

หวังว่าบทความนี้จะช่วยให้ผู้อ่านเข้าใจลักษณะของสัญญาจ้างแบบมีกำหนดระยะเวลา รวมถึงการเลิกจ้างและการจ่ายค่าชดเชยจากการเลิกจ้างมากขึ้น แล้วพบกันในบทความต่อไป

 

Poom Kerdsang

Viranpat Kitsuwanrat