NEWS

เจาะลึกกฎหมาย / การจัดการแรงงาน / การแก้ไขเพิ่มเติมบทบัญญัติกฎหมายคุ้มครองแรงงานในปี 2562(1)

เนื่องจากพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 ได้มีการบังคับใช้มาเป็นเวลานานแล้ว ทำให้บทบัญญัติบางประการไม่เหมาะสมต่อการบังคับใช้ในสถานการณ์ปัจจุบัน อีกทั้งไม่เอื้อประโยชน์ต่อการคุ้มครองลูกจ้าง และเพื่อให้สอดคล้องกับอนุสัญญาองค์การแรงงานระหว่างประเทศ (International Labour Organization: ILO) ฉบับที่ 100 ว่าด้วยค่าตอบแทนที่เท่าเทียมกันสำหรับคนงานชายและหญิงซึ่งทำงานที่มีค่าเท่ากัน  ค.ศ.1951 (Equal Remuneration Convention, 1951 (No. 100)) และอนุสัญญาองค์การแรงงานระหว่างประเทศ (International Labour Organization: ILO) ฉบับที่ 183 ว่าด้วยการคุ้มครองมารดา ค.ศ. 2000 (Maternity Protection Convention, 2000 (No.183)) ดังนั้น เมื่อวันที่ 5 เมษายน 2562  ราชกิจจานุเบกษาได้มีการประกาศพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่  7) พ.ศ.2562 โดยให้มีผลบังคับใช้ตั้งแต่ 5 พฤษภาคม 2562 อย่างไรก็ดี กฎหมายฉบับนี้ได้มีการปรับปรุงแก้ไขเปลี่ยนแปลงสิทธิและหน้าที่ตามกฎหมายของนายจ้างและลูกจ้างหลายประการ เพื่อยกระดับมาตรฐานการคุ้มครองลูกจ้างให้ดีขึ้น ตลอดจนเสริมสร้างความมั่นคงและคุณภาพชีวิตที่ดีให้แก่ลูกจ้าง เพื่อนำไปสู่การลดระดับความเหลื่อมล้ำของสังคม

ในบทความนี้ เราจะกล่าวถึงประเด็นสำคัญที่มีการแก้ไขเพิ่มเติม โดยสรุปเปรียบเทียบความแตกต่างระหว่างพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 กับพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่  7) พ.ศ.2562 ดังต่อไปนี้

 

1.ดอกเบี้ยผิดนัด (มาตรา 9 วรรคหนึ่ง)

เดิม : พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 =>

“มาตรา 9 วรรคหนึ่ง ในกรณีที่นายจ้างไม่คืนหลักประกันที่เป็นเงินตามมาตรา 10 วรรคสอง หรือไม่จ่ายค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด และค่าล่วงเวลาในวันหยุดภายในเวลาที่กำหนดตามมาตรา 70 หรือค่าชดเชยตามมาตรา 118 ค่าชดเชยพิเศษแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าหรือค่าชดเชยพิเศษตามมาตรา 120 มาตรา 121 และมาตรา 122 ให้นายจ้างเสียดอกเบี้ยให้แก่ลูกจ้างในระหว่างเวลาผิดนัดร้อยละสิบห้าต่อปี”

ใหม่ : พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่  7) พ.ศ.2562 =>

“มาตรา 9 วรรคหนึ่ง ในกรณีที่นายจ้างไม่คืนหลักประกันที่เป็นเงินตามมาตรา 10 วรรคสอง ไม่จ่ายเงินกรณีนายจ้างบอกเลิกสัญญาจ้างโดยไม่บอกกล่าวล่วงหน้าตามมาตรา 17/1 หรือไม่จ่ายค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด ค่าล่วงเวลาในวันหยุด และเงินที่นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายตามพระราชบัญญัตินี้ภายในเวลาที่กำหนดตามมาตรา 70 หรือไม่จ่ายเงินกรณีนายจ้างหยุดกิจการตามมาตรา 75 หรือค่าชดเชยตามมาตรา 118 ค่าชดเชยพิเศษแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าหรือค่าชดเชยพิเศษตามมาตรา 120 มาตรา 120/1 มาตรา 121 และมาตรา 122 ให้นายจ้างเสียดอกเบี้ยให้แก่ลูกจ้างในระหว่างเวลาผิดนัดร้อยละสิบห้าต่อปี”

เหตุผลในการแก้ไขเพิ่มเติม : เพื่อกำหนดให้การผิดนัดในเงินทุกประเภท ไม่ว่าจะเป็นเงินประกัน สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ค่าตอบแทนการทำงาน ค่าชดเชย ค่าชดเชยพิเศษ เงินในกรณีที่นายจ้างหยุดกิจการ หรือเงินอื่นที่นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายตามพระราชบัญญัตินี้ ให้นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายดอกเบี้ยให้แก่ลูกจ้างในอัตราร้อยละ 15  ต่อปีด้วย

สรุป กฎหมายเก่ากำหนดหน้าที่นายจ้างต้องจ่ายดอกเบี้ยผิดนัดร้อยละ 15 ต่อปีไว้สำหรับกรณีที่นายจ้างไม่จ่ายคืนเงินประกัน ค่าตอบแทน ค่าชดเชย ค่าชดเชยพิเศษแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า หรือค่าชดเชยพิเศษ เท่านั้น  แต่กฎหมายใหม่กำหนดให้ครอบคลุมถึงเงินที่นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายตามพระราชบัญญัตินี้ด้วยในทุกกรณี ซึ่งรวมถึงเงินในกรณีที่นายจ้างบอกเลิกสัญญาจ้างโดยไม่บอกกล่าวล่วงหน้า เงินในกรณีนายจ้างหยุดกิจการ และเงินที่นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายให้แก่ลูกจ้างในกรณีที่มีการเพิ่มสิทธิให้แก่ลูกจ้างในอนาคตด้วย

 

2.การลากิจธุระอันจำเป็น (มาตรา 34 และมาตรา 57/1)

เดิม : พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 =>

“มาตรา 34 ให้ลูกจ้างมีสิทธิลาเพื่อกิจธุระอันจำเป็นได้ตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน”

ใหม่ : พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่  7) พ.ศ.2562 =>

“มาตรา 34 ให้ลูกจ้างมีสิทธิลาเพื่อกิจธุระอันจำเป็นได้ปีละไม่น้อยกว่าสามวันทำงาน

มาตรา 57/1 ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างในวันลาเพื่อกิจธุระอันจำเป็นตามมาตรา 34 เท่ากับค่าจ้างในวันทำงานตลอดระยะเวลาที่ลา แต่ปีหนึ่งต้องไม่เกินสามวันทำงาน

เหตุผลในการแก้ไขเพิ่มเติม : เพื่อกำหนดมาตรฐานขั้นต่ำให้ลูกจ้างมีสิทธิลากิจธุระอันจำเป็นโดยได้รับค่าจ้างไม่น้อยกว่า 3 วันทำงาน

สรุป กฎหมายเก่ามิได้กำหนดสิทธิวันลากิจธุระอันจำเป็นขั้นต่ำเอาไว้ และก็ไม่ได้กำหนดให้นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างในวันลาเพื่อกิจธุระอันจำเป็นด้วย หรือกล่าวอีกนัยหนึ่งว่า กฎหมายเก่าได้ให้อำนาจนายจ้างมีอำนาจตัดสินใจอย่างเป็นอิสระที่จะกำหนดจำนวนวันลากิจธุระจำเป็นให้แก่ลูกจ้างได้ หรือนายจ้างอาจตกลงกับลูกจ้างเกี่ยวกับการกำหนดวันลาประเภทนี้ก็ได้ แต่กฎหมายใหม่ได้กำหนดสิทธิการลากิจธุระอันจำเป็นไว้อย่างชัดเจน โดยกำหนดให้ลูกจ้างมีสิทธิลากิจธุระอันจำเป็นได้ โดยนายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างในวันลาเพื่อกิจธุระอันจำเป็นจำนวนไม่น้อยกว่า 3 วันทำงาน ซึ่งการลาเพื่อกิจธุระอันจำเป็นนั้น กฎหมายไม่ได้กำหนดคำนิยามไว้ แต่โดยทั่วไปหมายถึงการลากิจธุระส่วนตัวที่ลูกจ้างต้องกระทำกิจธุระนั้นด้วยตนเอง ซึ่งไม่สามารถมอบหมายให้บุคคลหนึ่งบุคคลใดดำเนินการแทนตนเองได้ เช่น การลากิจเพื่อไปเปลี่ยนบัตรประจำตัวประชาชน ใบอนุญาตขับขี่ ไปจดทะเบียนสมรส เป็นต้น เช่นนี้แล้ว นายจ้างอาจกำหนดประเภทกิจธุระที่ลูกจ้างสามารถใช้สิทธิได้ไว้ในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน หรือสัญญาจ้างแรงงาน

 

3.การลาคลอดบุตร (มาตรา  41 และมาตรา 59)

เดิม : พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 =>

“มาตรา 41 ให้ลูกจ้างซึ่งเป็นหญิงมีครรภ์มีสิทธิลาเพื่อคลอดบุตรครรภ์หนึ่งไม่เกินเก้าสิบวัน

วันลาตามวรรคหนึ่ง ให้นับรวมวันหยุดที่มีในระหว่างวันลาด้วย

มาตรา 59 ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างซึ่งเป็นหญิงในวันลาเพื่อคลอดบุตรเท่ากับค่าจ้างในวันทำงานตลอดระยะเวลาที่ลา แต่ไม่เกินสี่สิบห้าวัน”

ใหม่ : พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่  7) พ.ศ.2562 =>

“มาตรา 41 ให้ลูกจ้างซึ่งเป็นหญิงมีครรภ์มีสิทธิลาเพื่อคลอดบุตรครรภ์หนึ่งไม่เกินเก้าสิบแปดวัน

วันลาเพื่อคลอดบุตรตามมาตรานี้ให้หมายความรวมถึงวันลาเพื่อตรวจครรภ์ก่อนคลอดบุตรด้วย

วันลาตามวรรคหนึ่ง ให้นับรวมวันหยุดที่มีในระหว่างวันลาด้วย”

มาตรา 59 ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างซึ่งเป็นหญิงในวันลาเพื่อคลอดบุตรตามมาตรา 41 เท่ากับค่าจ้างในวันทำงานตลอดระยะเวลาที่ลา แต่ไม่เกินสี่สิบห้าวัน”

เหตุผลในการแก้ไขเพิ่มเติม : เพื่อคุ้มครองสิทธิของลูกจ้างหญิงให้มีวันลาจำนวน 98 วันซึ่งสอดคล้องกับอนุสัญญาองค์การแรงงานระหว่างประเทศ (International Labour Organization: ILO) ฉบับที่ 183 ว่าด้วยการคุ้มครองมารดา ค.ศ. 2000 (Maternity Protection Convention, 2000 (No.183))  และเพื่อให้สอดคล้องกับการใช้สิทธิลา เนื่องจากลูกจ้างหญิงมีครรภ์ส่วนใหญ่ลาไปตรวจครรภ์จะขอใช้สิทธิลาเพื่อคลอดบุตรกับนายจ้าง และการลาเพื่อคลอดบุตรก็เพื่อดูแลสุขภาพของบุตรและลูกจ้างให้พร้อมสำหรับการคลอดบุตร จึงกำหนดให้ถือว่าการลาเพื่อตรวจครรภ์ก่อนคลอดบุตรเป็นประเภทเดียวกันกับการลาเพื่อคลอดบุตรด้วย ซึ่งทำให้ลูกจ้างหญิงมีครรภ์สามารถลาเพื่อตรวจครรภ์ก่อนคลอดบุตรโดยได้รับค่าจ้างเหมือนเช่นกับการลาเพื่อคลอดบุตร

สรุป                 กฎหมายเก่ากำหนดให้ลูกจ้างหญิงมีครรภ์มีสิทธิลาเพื่อคลอดบุตรเพียงแค่ 90 วันเท่านั้น แต่กฎหมายใหม่ได้เพิ่มสิทธิให้แก่ลูกจ้างหญิงมีครรภ์ โดยให้มีสิทธิลาเพื่อคลอดบุตรครรภ์หนึ่งไม่เกิน 98 วัน และยังกำหนดให้วันลาเพื่อตรวจครรภ์ก่อนคลอดบุตร ถือเป็นวันลาเพื่อคลอดบุตรด้วย ซึ่งส่งผลทำให้นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างหญิงมีครรภ์ในวันลาเพื่อตรวจครรภ์ก่อนคลอดบุตรด้วย โดยลูกจ้างยังคงได้รับค่าจ้างในวันลาประเภทนี้จำนวนเท่ากับ 45 วัน เหมือนเดิม

 

4.ค่าชดเชย (มาตรา 118 (5) และ (6))

เดิม : พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 =>

มาตรา 118

“(5)  ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบสิบปีขึ้นไป ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายสามร้อยวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานสามร้อยวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย”

ใหม่ : พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่  7) พ.ศ.2562 =>

มาตรา 118

“(5) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบสิบปี แต่ไม่ครบยี่สิบปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายสามร้อยวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานสามร้อยวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย

(6) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบยี่สิบปีขึ้นไป ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายสี่ร้อยวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานสี่ร้อยวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย

เหตุผลในการแก้ไขเพิ่มเติม : เพื่อให้ลูกจ้างที่ทำงานกับนายจ้างมาเป็นระยะเวลาที่ยาวนานได้รับค่าชดเชยเพิ่มขึ้นเมื่อถูกนายจ้างเลิกจ้างโดยไม่มีความผิด และครอบคลุมถึงกรณีลูกจ้างเกษียณอายุด้วย

สรุป กฎหมายเก่ากำหนดเพดานสูงสุดของอัตราค่าชดเชยขั้นต่ำให้แก่ลูกจ้างที่มีอายุการทำงานติดต่อกันครบ 10  ปีขึ้นไป ไว้เพียง 300 วันเท่านั้น แต่กฎหมายใหม่ได้มีการเปลี่ยนแปลงและเพิ่มช่วงอายุงานของลูกจ้างที่มีสิทธิได้รับค่าชดเชยสำหรับกรณีที่นายจ้างเลิกจ้างโดยลูกจ้างนั้นไม่มีความผิด ซึ่งกฎหมายใหม่ได้เปลี่ยนแปลงกรอบอายุงานของลูกจ้าง และมีการเพิ่มจำนวนค่าชดเชยขึ้น ได้แก่ กรณีลูกจ้างที่ทำงานติดต่อกันครบ 10 ปี แต่ไม่ครบ 20 ปี มีสิทธิได้รับค่าชดเชยจำนวนไม่น้อยกว่า 300 วัน และลูกจ้างที่ทำงานติดต่อกันครบ 20 ปีขึ้นไป มีสิทธิได้รับค่าชดเชยจำนวนไม่น้อยกว่า 400 วัน

หลังจากการบังคับใช้พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่  7) พ.ศ.2562 อัตราค่าชดเชยขั้นต่ำทั้งหมดตามมาตรา 118 สรุปได้ตามตารางดังนี้

อายุงาน อัตราค่าชดเชยขั้นต่ำ
120 วัน – ไม่เกิน 1 ปี 30 วัน
1 ปี – ไม่เกิน 3 ปี 90 วัน
3 ปี – ไม่เกิน 6 ปี 180 วัน
6 ปี – ไม่เกิน 10 ปี 240 วัน
10 ปี – ไม่เกิน 20 ปี 300 วัน
20 ปี หรือมากกว่า 400 วัน

 

ปัจจุบันพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่  7) พ.ศ.2562 ซึ่งเป็นกฎหมายที่มีการบังคับใช้เป็นที่เรียบร้อยแล้ว ผู้เขียนขอเสนอแนะให้นายจ้างทบทวนระเบียบต่างๆที่เกี่ยวข้อง เช่น ข้อบังคับเกี่ยวกับทำงาน เนื่องจากนายจ้างจำเป็นต้องปฏิบัติตามในประเด็นดังกล่าวข้างต้น เพื่อให้เป็นไปตามที่กฎหมายกำหนด และเพื่อหลีกเลี่ยงข้อพิพาททางแรงงานในอนาคต อย่างไรก็ตาม ประเด็นดังกล่าวข้างต้นเป็นเพียงส่วนหนึ่งของการแก้ไขเพิ่มเติมกฎหมายดังกล่าวเท่านั้น โดยในบทความหน้า เราจะกล่าวประเด็นอื่นๆเพิ่มเติมอีกที่นายจ้างจำเป็นต้องทำความเข้าใจและปฏิบัติตามกฎหมายที่ได้มีการแก้ไขเพิ่มเติมนั้น

หากมีข้อสงสัยเพิ่มเติมเกี่ยวกับและประเด็นอื่นๆเกี่ยวกับกฎหมายแรงงาน สามารถติดตามบทความและข่าวสารทางกฎหมายได้ที่  https://gvathai.com/news หรือ Facebook Page : GVA Law Office – Thailand สำนักงานกฎหมายจีวีเอ หรือสนใจขอรับคำปรึกษาเกี่ยวกับการจัดทำข้อบังคับเกี่ยวกับทำงาน หรือการแก้ไขเพิ่มเติมข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ติดต่อเราได้ที่ Facebook Page หรือ +66(0)2-116-9269

Surinthorn Pamornchokprasop

Sunida Mahapiroon