NEWS

เจาะลึกกฎหมาย / การจัดการแรงงาน / หลักเกณฑ์ในการยกเลิกการเสนอการจ้างงาน

หลักเกณฑ์ทางกฎหมายในเรื่องการเสนอการจ้างงาน (Job Offer) ของประเทศไทยนั้น ไม่ได้มีรูปแบบตายตัว และไม่มีกฎหมายใดที่บัญญัติถึงหลักเกณฑ์ของการเสนอการจ้างงานไว้ การเสนอการจ้างงานจึงมักทำในรูปแบบใดก็ได้ เช่นเดียวกันกับการยกเลิกการเสนอการจ้างงาน อย่างไรก็ตาม เนื่องจากการเสนอการจ้างงานนั้นก่อให้เกิดความผูกพันต่อตัวนายจ้างว่าจะรับลูกจ้างเข้าทำงาน ดังนั้น หากนายจ้างต้องการที่จะยกเลิกการเสนอการจ้างนั้น การยกเลิกการเสนอการจ้างงานจะต้องมีเหตุผลตามสมควร โดยศาลได้วินิจฉัยถึงเหตุผลอันสมควรไว้ตามคำพิพากษาศาลฎีกาต่างๆเกี่ยวกับการเลิกจ้างงานและสามารถนำมาใช้เพื่อพิจารณาการยกเลิกการเสนอการจ้างงานได้ดังเช่นตัวอย่างในกรณีดังต่อไปนี้

 

  1. กรณีลูกจ้างแสดงประวัติการศึกษาเท็จในใบสมัครงาน

 

กรณีลูกจ้างแสดงประวัติการศึกษาเท็จ แล้วนายจ้างได้พบภายหลังจากที่มีการเสนอการจ้างงานแล้ว แม้หลายท่านอาจจะคิดว่านายจ้างน่าจะใช้สิทธิบอกเลิกจ้างได้ทันที อย่างไรก็ตาม ตามคำพิพากษาศาลฎีกาในคดีหนึ่ง ศาลได้เคยตัดสินว่า แม้ลูกจ้างได้แสดงประวัติการศึกษาเท็จตอนยื่นใบสมัครงาน แต่ในการรับสมัครเข้าทำงาน นายจ้างได้เห็นถึงความรู้ความสามารถและประสบการณ์ทำงานของลูกจ้างเป็นสาระสำคัญ เมื่อคุณสมบัติของลูกจ้างในเรื่องประวัติการศึกษาไม่ใช่สาระสำคัญ สัญญาจ้างแรงงานที่ได้ตกลงทำขึ้นนั้นจึงไม่เป็นโมฆียะ ต่อมา เมื่อนายจ้างรับลูกจ้างเข้าทำงานแล้ว ลูกจ้างมีหน้าที่ต้องปฏิบัติตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของบริษัทด้วยการให้ข้อมูลที่ถูกต้อง แต่ลูกจ้างยังรับรองความถูกต้องในประวัติของลูกจ้างที่มีประวัติการศึกษาซึ่งเป็นเท็จรวมอยู่ด้วยต่อนายจ้างอีก ย่อมเป็นการกระทำผิดข้อบังคับและมาตรฐานความประพฤติของพนักงาน และข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน แต่ไม่ใช่กรณีความผิดร้ายแรง เมื่อนายจ้างเลิกจ้างแล้วยังมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามกฎหมายด้วย จะเห็นได้ว่า ศาลพิจารณาว่าสาระสำคัญในการจ้างงานคือ ความสามารถและประสบการณ์การทำงานของลูกจ้าง โดยประวัติการศึกษาไม่ใช่สาระสำคัญ ดังนั้น ปัจจัยเรื่องความสามารถในการทำงานจึงเป็นปัจจัยสำคัญในการตัดสินใจเลิกการจ้างงานของนายจ้าง อ้างจากคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 6075/2549 มีรายละเอียดดังนี้

จำเลยทั้งสามติดต่อและตกลงรับโจทก์เข้าทำงานกับจำเลยที่ 1 เพราะเห็นว่าโจทก์เป็นผู้มีความรู้ความสามารถและประสบการณ์สามารถทำหน้าที่บริหารดูแลงานทรัพย์สินทางปัญญาอันเป็นสาระสำคัญของสัญญาจ้างงาน การเป็นเนติบัณฑิตมลรัฐแคลิฟอร์เนีย หาใช่สาระสำคัญของสัญญาจ้างงานไม่ เพียงแต่ทำให้โจทก์ดูมีคุณสมบัติเด่นเป็นพิเศษ มีความน่าเชื่อถือและน่าไว้วางใจในการดูแลและบริหารงานมากยิ่งขึ้นเท่านั้น การที่โจทก์ระบุในใบสมัครงานว่าเป็นเนติบัณฑิตมลรัฐแคลิฟฟอร์เนียอันเป็นการเท็จ สัญญาจ้างระหว่างโจทก์และจำเลยที่ 1 จึงไม่เป็นโมฆียะกรรม

แม้ขณะที่โจทก์ยื่นใบสมัครเข้าทำงานกับจำเลยที่ 1 เป็นเหตุที่เกิดขึ้นก่อนที่จำเลยที่ 1 จะรับโจทก์เข้าทำงาน ความสัมพันธ์ระหว่างโจทก์กับจำเลยที่ 1 ยังมิได้เป็นลูกจ้างนายจ้างกัน กฎและมาตรฐานความประพฤติของจำเลยที่ 1 ยังไม่มีผลบังคับโจทก์ จะถือว่าโจทก์ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือระเบียบหรือคำสั่งของนายจ้างกรณีกรอกข้อความในใบสมัครอันเป็นเท็จไม่ได้ก็ตาม แต่เมื่อโจทก์เข้าทำงานกับจำเลยที่ 1 แล้ว การที่จำเลยที่ 1 ทำประวัติข้อมูลการศึกษาและประวัติการทำงานของโจทก์โดยระบุว่าโจทก์เป็นเนติบัณฑิตมลรัฐแคลิฟอร์เนียตามที่โจทก์ระบุไว้ในใบสมัครอันเป็นเท็จซึ่งโจทก์ตรวจแล้วรับรองว่าถูกต้องนั้น ย่อมเป็นการกระทำผิดข้อบังคับและมาตรฐานความประพฤติของพนักงาน และข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน การที่โจทก์รับรองประวัติข้อมูลการศึกษาและประวัติการทำงานของโจทก์ว่าเป็นเนติบัณฑิตมลรัฐแคลิฟอร์เนียอันเป็นเท็จ แม้จะเป็นการผิดหรือฝ่าฝืนต่อระเบียบข้อบังคับของจำเลยที่ 1 ก็ตามก็ไม่ใช่เป็นกรณีร้ายแรง

 

  1. หากลูกจ้างไม่แสดงประวัติการกระทำความผิดในการสมัครงาน นายจ้างสามารถบอกเลิกจ้างได้หรือไม่

 

กรณีลูกจ้างมีประวัติการกระทำความผิด แล้วนายจ้างได้พบภายหลังจากที่มีการเสนอการจ้างงานแล้ว ในกรณีนี้ แม้จะเป็นกรณีที่ลูกจ้างเคยมีประวัติกระทำความผิดตามกฎหมายและไม่ได้แจ้งนายจ้างล่วงหน้าก่อนการเข้าทำงานก็ตาม ตามคำพิพากษาศาลฎีกาคดีหนึ่ง ศาลได้เคยตัดสินว่า ลูกจ้างทำหน้าที่พนักงานเก็บเงินได้ปกปิดว่าไม่เคยรับโทษตามคำพิพากษาถึงที่สุดให้จำคุกฐานมียาเสพติดไว้ในครอบครอง ศาลเห็นว่าไม่ใช่การจงใจทำให้นายจ้างเสียหาย ตามข้อเท็จจริงนั้นปรากฏว่านายจ้างไม่เคยได้รับความเสียหายเพราะลูกจ้างดังกล่าว อีกทั้ง การได้รับโทษตามคำพิพากษาของศาลให้จำคุกคดีถึงที่สุดนั้นจะต้องเกิดขึ้นในขณะที่เป็นลูกจ้างของนายจ้าง ไม่ใช่การได้รับโทษและพ้นโทษมาแล้วก่อนการจ้างงาน กรณีนี้ เมื่อนายจ้างเลิกจ้างโดยลูกจ้างไม่ได้ทำความผิดร้ายแรง จึงต้องจ่ายค่าชดเชยตามกฎหมายแก่ลูกจ้าง จะเห็นได้ว่า ศาลได้พิจารณาถึงความสามารถในการทำงานของลูกจ้างว่ากระทบต่อธุรกิจของนายจ้างด้วยหรือไม่ อ้างจากคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 2909/2524 มีรายละเอียดดังนี้

ศาลแรงงานกลางวินิจฉัยว่า การที่โจทก์ไม่เปิดเผยประวัติถูกจำคุกตามคำพิพากษาของศาลในขณะขอเข้าทำงานกับจำเลย ไม่เป็นการจงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย และการที่โจทก์ถูกศาลพิพากษาให้ลงโทษจำคุกก่อนเป็นลูกจ้าง ไม่ต้องด้วยข้อ 47(6) แห่งประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน โจทก์มีสิทธิได้รับค่าชดเชย โจทก์เป็นลูกจ้างประจำทำงานมาครบหนึ่งปี มีสิทธิได้รับค่าชดเชย เท่ากับอัตราค่าจ้างสุดท้ายเก้าสิบวันคิดเป็นเงิน 5,550 บาท และเงินโบนัสอีก 1,700 บาท พิพากษาให้จำเลยจ่ายค่าชดเชยและเงินโบนัสแก่โจทก์ และศาลฎีกาพิพากษายืน

 

กรณีต่อมา ใบสมัครงานมีข้อความว่า “ข้าพเจ้าขอรับรองว่า รายละเอียดดังกล่าวข้างต้นนี้ เป็นความสัตย์จริงทุกประการ หากภายหลังที่ได้เข้ามาทำงานแล้ว ปรากฏว่ามีข้อความที่ไม่ตรงกับความจริงหรือเป็นความเท็จ บริษัท ฯ มีสิทธิที่จะลงโทษและ/หรือเลิกจ้างโดยให้ข้าพเจ้าออกจากงานได้ทันทีตามแต่กรณี” การกำหนดข้อความดังกล่าวทำให้นายจ้างสามารถลงโทษหรือเลิกจ้างได้ อย่างไรก็ตาม ศาลพิจารณาจากข้อเท็จจริงว่า ลูกจ้างได้ทำงานด้วยความซื่อสัตย์ขยันหมั่นเพียรจนได้รับเบี้ยขยันและได้เลื่อนตำแหน่งเป็นหัวหน้าแผนก ลูกจ้างจึงมีคุณสมบัติครบถ้วนที่จะเป็นพนักงานของนายจ้าง แม้ลูกจ้างเคยถูกกล่าวหาว่ากระทำผิดอาญามาก่อน แต่ก็เป็นความผิดต่อส่วนตัว ซึ่งผู้เสียหายได้ถอนคำร้องทุกข์และคดีระงับสิ้นลงแล้วก่อนที่จะมาเป็นพนักงานของนายจ้าง ทั้งเป็นความผิดที่ไม่เกี่ยวกับการปฏิบัติหน้าที่ควบคุมเครื่องจักรให้แก่นายจ้าง จึงมิใช่การกระทำผิดร้ายแรงและเป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม อ้างจากคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 9096/2546 มีรายละเอียดดังนี้

ปัญหาที่ต้องวินิจฉัยตามอุทธรณ์ของจำเลยประการสุดท้ายมีว่า การเลิกจ้างของจำเลยไม่เป็นธรรมแก่โจทก์หรือไม่ จำเลยอ้างว่าความมุ่งหมายของจำเลยที่ให้ผู้สมัครงานกรอกประวัติการทำงานของตนและอื่น ๆ ลงในใบสมัครงาน ก็เพื่อใช้เป็นข้อมูลในการพิจารณาคุณสมบัติของบุคคลผู้ยื่นใบสมัครงานว่า เหมาะสมกับตำแหน่งงานที่จำเลยจะรับเข้าทำงานหรือไม่ และตอนท้ายของใบสมัครงานจะมีข้อความว่าหากรายละเอียดไม่ตรงตามความจริงหรือเป็นเท็จ จำเลยมีสิทธิลงโทษและ/หรือเลิกจ้างโจทก์ได้ทันทีตามแต่กรณีนั้น เห็นว่า ข้อเท็จจริงได้ความตามคำวินิจฉัยของศาลแรงงานกลางว่า นับตั้งแต่ที่จำเลยรับโจทก์เข้าทำงานเป็นพนักงานควบคุมเครื่องจักรประจำแผนกผลิตแผ่นใสซีพีพี ในปี 2537 เป็นต้นมา โจทก์ปฏิบัติหน้าที่ด้วยความซื่อสัตย์และขยันหมั่นเพียร จนได้รับเบี้ยขยันและได้เลื่อนตำแหน่งเป็นหัวหน้าแผนกงานดังกล่าว อันเป็นการแสดงให้เห็นว่าโจทก์มีคุณสมบัติครบถ้วนที่จะเป็นพนักงานของจำเลย แม้โจทก์จะเคยถูกกล่าวหาว่ากระทำผิดอาญามาก่อน แต่ก็เป็นความผิดต่อส่วนตัว ซึ่งผู้เสียหายได้ถอนคำร้องทุกข์และคดีระงับสิ้นลงแล้วก่อนที่จะมาเป็นพนักงานของจำเลยประมาณ 2 ปี ทั้งเป็นความผิดที่ไม่เกี่ยวกับการปฏิบัติหน้าที่ควบคุมเครื่องจักรให้แก่จำเลย จึงมิใช่เรื่องร้ายแรง จำเลยอาศัยเหตุดังกล่าวเลิกจ้างโจทก์ จึงมิใช่เหตุผลอันสมควร ที่ศาลแรงงานกลางวินิจฉัยว่า การเลิกจ้างไม่เป็นธรรมแก่โจทก์นั้น ศาลฎีกาเห็นพ้องด้วย อุทธรณ์ของจำเลยฟังไม่ขึ้น

 

อย่างไรก็ดี หากธุรกิจของนายจ้างเป็นธุรกิจที่ตั้งอยู่บนความเชื่อถือของผู้มาใช้บริการ เช่น ธุรกิจธนาคารพาณิชย์ การที่ธนาคารเลิกจ้างเพราะลูกจ้างยื่นใบสมัครเข้าทำงานโดยแสดงข้อความอันเป็นเท็จ ซึ่งเป็นเหตุที่เกิดขึ้นก่อนที่ลูกจ้างเข้าทำงาน ไม่ใช่เป็นการเลิกจ้างที่เป็นการกระทำผิดร้าย ธนาคารจึงชอบที่จะเลิกจ้างได้ แม้ลูกจ้างยังไม่ได้ทำความเสียหายแก่ธุรกิจของธนาคาร แต่ต้องบอกกล่าวการเลิกจ้างล่วงหน้าตามกฎหมาย อ้างจากคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 2068/2529 มีรายละเอียดดังนี้

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานวินิจฉัยในปัญหาเรื่องเหตุเลิกจ้างและสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าว่า จำเลยเป็นธนาคารซึ่งดำเนินกิจการและธุรกิจด้านการเงิน กิจการของจำเลยจะดำเนินไปด้วยความราบรื่น มั่นคงหรืออยู่ในความเลื่อมใสศรัทธาของประชาชนหรือลูกค้านั้น ย่อมขึ้นอยู่กับความซื่อสัตย์สุจริตและความประพฤติของพนักงานเป็นสำคัญ การที่จำเลยกำหนดให้ผู้ยื่นใบสมัครเข้าทำงานกับจำเลยแสดงรายการในใบสมัครเข้าทำงานว่าเคยต้องคดีใด ๆ มาก่อนหรือไม่ ก็เพื่อจะได้คัดเลือกผู้ที่มีความซื่อสัตย์หรือไม่มีประวัติด่างพร้อยมาก่อนให้เข้าทำงานกับจำเลย เมื่อโจทก์ยื่นใบสมัครเข้าทำงานกับจำเลยโดยแสดงข้อความอันเป็นเท็จ ทำให้จำเลยหลงเชื่อในคุณสมบัติของโจทก์และยอมรับโจทก์เข้าทำงานนั้น อาจทำให้กิจการของจำเลยได้รับความเสียหาย การที่จำเลยทราบความจริงในภายหลังจำเลยย่อมมีสิทธิเลิกจ้างโจทก์ได้ อย่างไรก็ตาม การที่จำเลยเลิกจ้างเพราะเหตุที่โจทก์ยื่นใบสมัครเข้าทำงานโดยแสดงข้อความอันเป็นเท็จนั้น ไม่ใช่เป็นการเลิกจ้างเพราะโจทก์กระทำผิดในระหว่างที่เป็นลูกจ้างของจำเลย แต่เป็นเหตุที่เกิดขึ้นก่อนที่จำเลยจะรับโจทก์เข้าทำงาน กรณีจึงไม่ใช่เป็นการกระทำผิดตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 583 เมื่อจำเลยเลิกจ้างโจทก์โดยไม่บอกกล่าวล่วงหน้า จำเลยต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า

 

  1. หากนายจ้างได้เสนอการจ้างงานต่อลูกจ้างแล้วไม่สามารถติดต่อลูกจ้างได้ นายจ้างสามารถบอกเลิกจ้างได้หรือไม่

 

ในกรณีที่ติดต่อลูกจ้างไม่ได้หลังจากที่ได้มีการเสนอการจ้างงานไปแล้ว ไม่มีแนวคำพิพากษาที่ตัดสินเรื่องนี้ไว้ชัดเจน อย่างไรก็ดีเมื่อพิจารณาจากแนวคำพิพากษาของศาลในการบอกเลิกการจ้างของนายจ้างข้างต้นจะเห็นได้ว่า นายจ้างไม่อาจอ้างว่า ไม่สามารถติดต่อลูกจ้างได้จึงบอกเลิกการจ้าง แต่ควรดูจากการกระทำของลูกจ้างเป็นสาเหตุที่ส่งผลกระทบต่อธุรกิจของนายจ้างอย่างไรบ้าง

นอกจากนี้ การบอกเลิกการจ้างงานในช่วงก่อนวันเริ่มงานนั้นไม่ใช่สาเหตุการเลิกจ้างที่สมเหตุสมผล เนื่องจาก ลูกจ้างไม่มีหน้าที่ต้องติดต่อกับนายจ้างก่อนวันเริ่มงาน ต่อเมื่อถึงวันเริ่มงานแล้วลูกจ้างไม่มาทำงานสามวันทำงานติดต่อกัน นายจ้างจึงมีเหตุตามกฎหมายที่สามารถบอกเลิกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามกฎหมายได้

 

กล่าวโดยสรุป จากกรณีศึกษาข้างต้น ในการยกเลิกการเสนอการจ้างงาน (Job Offer) นั้น แม้ว่าจะมีการแสดงข้อความเท็จในใบสมัครงาน ศาลจะพิจารณาถึงสาระสำคัญของการจ้างงานเป็นสำคัญ ได้แก่ ความสามารถของลูกจ้าง และการกระทำผิดร้ายแรงของลูกจ้างที่ทำให้นายจ้างเกิดความเสียหาย นายจ้างจึงสามารถบอกเลิกจ้างได้โดยชอบด้วยกฎหมายและไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ในทางตรงกันข้าม หากไม่มีเหตุดังกล่าวเกิดขึ้น เมื่อนายจ้างต้องการบอกเลิกการจ้างงาน นายจ้างต้องบอกกล่าวล่วงหน้าและจ่ายค่าชดเชยตามกฎหมายให้แก่ลูกจ้าง

 

หวังว่าบทความนี้จะช่วยให้ทั้งนายจ้างเข้าใจการบอกเลิกการจ้างในกรณีการเสนอการจ้างงาน (Job Offer) ซึ่งเป็นเรื่องสำคัญ หากยกเลิกการเสนอการจ้างงานโดยไม่ชอบ ย่อมเป็นความเสี่ยงของบริษัทที่ยังมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าจ้างในระหว่างเวลาดังกล่าว ดังนั้น บริษัทควรระมัดระวังในการเสนอการจ้างงาน

 

Viranpat Kitsuwanrat

Poom Kerdsang