NEWS

เจาะลึกกฎหมาย / การจัดการแรงงาน / ค่าชดเชยพิเศษ

จากบทความคราวที่แล้วคงทำให้นายจ้างเข้าใจเกี่ยวกับค่าชดเชย และหลักเกณฑ์การจ่ายค่าชดเชยกันไปบ้างแล้ว  อย่างไรก็ดี บทความนี้จะพาไปทำความรู้จักกับเงินค่าชดเชยอีกประเภทหนึ่งที่เรียกว่า “ค่าชดเชยพิเศษ” ซึ่งนายจ้างอาจต้องจ่ายให้แก่ลูกจ้างในกรณีที่นายจ้างย้ายสถานประกอบกิจการ หรือในกรณีที่นายจ้างมีการปรุงปรุงกิจการเนื่องจากนำเครื่องจักรหรือเทคโนโลยีแทนลูกจ้าง โดยในบทความนี้จะนำเสนอเกี่ยวกับหลักการทางกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับค่าชดเชยพิเศษภายใต้พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541

 

ความหมายของค่าชดเชยพิเศษ (มาตรา  5)

“ค่าชดเชยพิเศษ” หมายถึง เงินที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างเมื่อสัญญาจ้างสิ้นสุดลงเพราะมีเหตุกรณีพิเศษที่กำหนดในพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน

 

หลักเกณฑ์การพิจารณาจ่ายค่าชดเชยพิเศษ แบ่งการพิจารณาออกเป็น 2 กรณี ดังนี้

1.กรณีนายจ้างย้ายสถานประกอบการ (มาตรา  120)

นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าชดเชยพิเศษให้แก่ลูกจ้าง หากเป็นไปตามหลักเกณฑ์ที่ครบองค์ประกอบทั้งหมด ดังนี้

  • นายจ้างย้ายสถานประกอบกิจการไปตั้ง ณ สถานที่ใหม่หรือย้ายไปยังสถานที่อื่นที่นายจ้างกำหนด
  • การย้ายสถานประกอบกิจการมีผลกระทบสำคัญต่อการดำรงชีวิตตามปกติของลูกจ้างหรือครอบครัวของลูกจ้าง
  • ลูกจ้างซึ่งได้รับผลกระทบดังกล่าวไม่ประสงค์จะไปทำงาน ณ สถานประกอบกิจการแห่งใหม่ของนายจ้าง ได้บอกเลิกสัญญาจ้างต่อนายจ้างโดยทำเป็นหนังสือภายใน 30 วันนับแต่วันที่ได้รับแจ้งจากนายจ้าง หรือนับแต่วันที่นายจ้างย้ายสถานประกอบกิจการสำหรับกรณีที่นายจ้างไม่ได้ทำการปิดประกาศให้แก่ลูกจ้างทราบ
  • สัญญาจ้างสิ้นสุดลงในวันที่นายจ้างย้ายสถานประกอบการ

กรณีเช่นว่านี้ นายจ้างมีหน้าที่ต้องปิดประกาศแจ้งให้ลูกจ้างทราบล่วงหน้าไม่น้อยกว่า 30 วันก่อนวันย้ายสถานประกอบกิจการ หากนายจ้างไม่แจ้งให้ลูกจ้างทราบตามที่กฎหมายกำหนด นายจ้างยังมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าชดเชยพิเศษแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าให้แก่ลูกจ้างในอัตราเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย 30 วันอีกด้วย

ทั้งนี้ นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าชดเชยพิเศษ หรือค่าชดเชยพิเศษแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าให้แก่ลูกจ้างภายใน  7 วันนับแต่วันที่สัญญาจ้างสิ้นสุด

อย่างไรก็ดี กรณีที่นายจ้างไม่เห็นด้วยกับเหตุผลของลูกจ้างที่ไม่ประสงค์จะไปทำงาน ณ สถานประกอบกิจการแห่งใหม่ของนายจ้าง นายจ้างมีสิทธิยื่นคำร้องต่อคณะกรรมการสวัสดิการแรงงานภายใน 30 วันนับแต่วันที่ได้รับแจ้งเป็นหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้างจากลูกจ้าง เพื่อให้คณะกรรมการดังกล่าวพิจารณาให้นายจ้างไม่จ่ายค่าชดเชยพิเศษ หรือค่าชดเชยพิเศษแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าให้แก่ลูกจ้างได้

อัตราค่าชดเชยพิเศษตามมาตรา 120

หากครบองค์ประกอบตามหลักเกณฑ์การพิจารณาจ่ายค่าชดเชยพิเศษตามมาตรา 120 นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าชดเชยพิเศษให้แก่ลูกจ้างไม่น้อยกว่าอัตราค่าชดเชยที่ลูกจ้างพึงมีสิทธิได้รับตามมาตรา  118 โดยค่าชดเชยพิเศษตามมาตรานี้เป็นค่าชดเชยพิเศษอันเนื่องมาจากการที่นายจ้างย้ายสถานประกอบการและการย้ายดังกล่าวมีผลกระทบสำคัญต่อการดำรงชีวิตตามปกติของลูกจ้างหรือครอบครัวของลูกจ้าง ลูกจ้างย่อมมีสิทธิปฏิเสธไม่ย้ายไปสถานประกอบกิจการแห่งใหม่ได้ โดยกฎหมายให้ถือว่าเป็นกรณีนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้าง แม้ในความเป็นจริง นายจ้างจะไม่ได้เลิกจ้างลูกจ้างเลยก็ตาม อย่างไรก็ดี อัตราค่าชดเชยพิเศษจะต้องพิจารณาตามอายุงานของลูกจ้าง โดยจะต้องเป็นลูกจ้างที่มีอายุงานติดต่อกันครบ 120  วันขึ้นไป ทั้งนี้ สามารถศึกษาอัตราค่าชดเชยพิเศษขั้นต่ำตามแต่ลำดับอายุงาน ตามด้านล่างนี้

อายุงาน อัตราค่าชดเชยพิเศษขั้นต่ำ
120 วัน – ไม่เกิน 1 ปี 30 วัน
1 ปี – ไม่เกิน 3 ปี 90 วัน
3 ปี – ไม่เกิน 6 ปี 180 วัน
6 ปี – ไม่เกิน 10 ปี 240 วัน
10 ปี – ไม่เกิน 20 ปี 300 วัน
20 ปี หรือมากกว่า 400 วัน

 

คำพิพากษาที่เกี่ยวข้อง

คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 5566 – 5598/2561

กรณีนายจ้างย้ายสถานประกอบกิจการไปตั้ง ณ สถานที่อื่นตาม พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 120 วรรคหนึ่ง หมายถึง นายจ้างย้ายสถานประกอบกิจการแห่งเดิมไปตั้งสถานประกอบกิจการอีกแห่งหนึ่งในที่แห่งใหม่ มิใช่หมายความรวมถึงกรณีนายจ้างสั่งย้ายลูกจ้างไปทำงานที่สถานประกอบกิจการของนายจ้างอีกแห่งหนึ่งที่มีอยู่ก่อนแล้ว เมื่อหน่วยงานที่จังหวัดระยองเป็นสำนักงานสาขาของจำเลยโดยไม่ปรากฏว่าจำเลยตั้งสถานประกอบกิจการขึ้นใหม่ที่จังหวัดระยอง หน่วยงานดังกล่าวจึงเป็นสถานประกอบกิจการของจำเลยอีกแห่งหนึ่งที่มีอยู่ก่อนแล้ว การที่จำเลยมีคำสั่งให้โจทก์ที่ 1 ถึงที่ 33 ไปทำงานที่หน่วยงานดังกล่าวมิใช่กรณีที่นายจ้างย้ายสถานประกอบกิจการไปตั้ง ณ สถานที่อื่นตามกฎหมายดังกล่าว

 

คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 13550/2558

พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 120 หมายถึง ผู้ประกอบกิจการย้ายสถานที่ผลิตสินค้า ขายสินค้าหรือสถานที่ให้บริการซึ่งมีอยู่เดิมจากแห่งหนึ่งไปยังสถานที่แห่งใหม่ เดิมปี 2536 โจทก์ซึ่งประกอบกิจการเกี่ยวกับสิ่งพิมพ์มีสำนักงานเทพลีลาเป็นสถานที่ประกอบกิจการแห่งเดียว ต่อมาปี 2549 โจทก์เปิดสถานประกอบกิจการอีกแห่งหนึ่งแล้วจดทะเบียนเปลี่ยนแปลงสถานประกอบกิจการแห่งใหม่เป็นสำนักงานใหญ่และสำนักงานเดิมเป็นสำนักงานสาขา โจทก์ทยอยปิดสำนักงานเดิมเป็นแผนก ๆ โดยย้ายลูกจ้างไปปฏิบัติงานที่สำนักงานใหญ่ ครั้งสุดท้ายวันที่ 30 เมษายน 2552 โจทก์ย้ายลูกจ้างในแผนกที่เหลืออยู่ที่สำนักงานเดิมทั้งหมด ถือว่าเป็นการย้ายสถานประกอบกิจการตามกฎหมายดังกล่าวแล้ว

เมื่อโจทก์จดทะเบียนเปลี่ยนแปลงที่ทำการสำนักงานใหญ่แล้วทยอยปิดส่วนงานที่สำนักงานเดิมเป็นแผนก ๆ ไปโดยโยกย้ายลูกจ้างไปทำงานที่สำนักงานใหญ่ทันที และในที่สุดโจทก์ประกาศปิดการดำเนินกิจการที่สำนักงานเดิมอย่างถาวร แสดงให้เห็นถึงวัตถุประสงค์ของโจทก์ว่าต้องการย้ายสถานประกอบกิจการจากสำนักงานเดิมไปยังสำนักงานใหญ่เพียงแห่งเดียวตั้งแต่ปี 2549 เพียงแต่ทยอยย้ายแผนกงานและลูกจ้างเท่านั้นไม่ได้ย้ายไปทั้งหมดในทันที การจดทะเบียนเปลี่ยนแปลงให้สำนักงานเดิมเป็นสาขาเป็นวิธีการหรือกระบวนการของการย้ายสถานประกอบกิจการของโจทก์เท่านั้น แม้จะใช้เวลาถึง 2 ปีเศษ ก็หาใช่โจทก์ย้ายสถานประกอบกิจการไปยังสถานที่อื่นซึ่งโจทก์มีอยู่ก่อนแล้วไม่

ข้อสังเกต : ตามคำพิพากษาฎีกาฉบับนี้ แม้ว่าผู้ประกอบกิจการในฐานะนายจ้างจะได้มีการดำเนินการเปิดสถานประกอบกิจการอีกแห่งหนึ่ง ทำให้มีสถานประกอบการ 2 แห่งในเวลาที่มีการย้ายสถานประกอบกิจการก็ตาม แต่ศาลฎีกาพิจารณาแล้วเห็นว่าจำเลยในฐานะนายจ้างมีการทยอยปิดแผนกต่าง ๆ สถานประกอบกิจการเดิมจนสุดท้ายสถานประกอบกิจการเดิมก็ได้ปิดตัวลง ทำให้เห็นถึงเจตนาของนายจ้างว่าต้องการย้ายจากสถานประกอบกิจการเดิมไปยังสถานประกอบกิจการแห่งใหม่ ดังนั้นแม้จะเป็นการปิดตัวลงภายหลังจากนั้นเป็นระยะเวลาถึง 2 ปีเศษ ก็ถือว่านายจ้างมีเจตนาที่จะย้ายสถานประกอบกิจการเดิมไปยังสถานประกอบกิจการแห่งใหม่แล้วจึงถือว่าเป็นกรณีตามมาตรา 120

 

2.กรณีที่นายจ้างปรับปรุงกิจการโดยนำเครื่องจักรหรือเทคโนโลยีมาแทนลูกจ้าง (มาตรา  121 และมาตรา 122)

โดยหลักกรณีที่นายจ้างปรับปรุงกิจการโดยนำเครื่องจักรหรือเทคโนโลยีมาแทนลูกจ้างนั้น ถือเป็นการเลิกจ้างที่นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 118 ทั้งนี้ การเลิกจ้างในกรณีดังกล่าวจะต้องเป็นไปตามหลักเกณฑ์ที่ครบองค์ประกอบทั้งหมดของมาตรา 121 ดังนี้

  • นายจ้างประสงค์จะปรับปรุงกิจการ โดยเป็นการปรับปรุงหน่วยงาน กระบวนการผลิต การจำหน่าย หรือการบริการ
  • การปรับปรุงหน่วยงาน หมายถึง การปรับลดขนาดองค์กรหรือการปรับโครงสร้างองค์กรที่มีผลทำให้ต้องใช้คนทำงานน้อยลง
  • การปรับปรุงกระบวนการผลิต หมายถึง การลดขั้นตอนกรรมวิธีการผลิต หรือการเปลี่ยนแปลงระบบการผลิตที่ส่งผลให้มีการใช้คนทำงานน้อยลง
  • การปรับปรุงการจำหน่าย หมายถึง การเปลี่ยนรูปแบบวิธีกการจำหน่ายสินค้าไปยังลูกจ้างที่ส่งผลทำให้ลดจำนวนคนทำงานในการจำหน่ายหรือขนส่งสินค้า
  • การปรับปรุงการบริการ หมายถึง การนำเอาเครื่องจักรหรือเทคโนโลยีมาใช้บริการแทนคน ซึ่งส่งผลทำให้ต้องลดจำนวนคนทำงาน
  • นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างเนื่องจากนายจ้างปรับปรุงกิจการโดยการนำเอาเครื่องจักรมาใช้ หรือเปลี่ยนแปลงเครื่องจักรหรือเทคโนโลยีมาใช้เพื่อลดจำนวนลูกจ้าง

อนึ่ง มาตรา 121 กำหนดให้นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งวันที่จะเลิกจ้าง เหตุผลของการเลิกจ้างและรายชื่อลูกจ้างต่อพนักงานตรวจแรงงาน และลูกจ้างที่จะเลิกจ้างทราบล่วงหน้าไม่น้อยกว่า 60 วันก่อนวันที่จะเลิกจ้าง โดยการแจ้งดังกล่าวจะทำเป็นหนังสือหรือไม่ก็ได้ แต่ผู้เขียนขอแนะนำให้ทำเป็นหนังสือเพื่อเป็นหลักฐานที่ชัดเจนหากเกิดข้อพิพาทขึ้นในอนาคต ทั้งนี้ หากนายจ้างไม่แจ้งให้ลูกจ้างทราบตามที่กฎหมายกำหนด นายจ้างยังมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าชดเชยพิเศษแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าให้แก่ลูกจ้างในอัตราเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย 60 วันอีกด้วย

โดยหลักกรณีการเลิกจ้างลูกจ้างตามมาตรา 121 นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 118 ให้แก่ลูกจ้าง อย่างไรก็ดี หากเป็นการเลิกจ้างเนื่องด้วยกรณีตามมาตรา 121 นายจ้างก็ยังคงมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าชดเชยพิเศษตามมาตรา 122 ให้แก่ลูกจ้างที่ทํางานติดต่อกันเกิน 6 ปีขึ้นไปอีกด้วย โดยกฎหมายกำหนดให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยพิเศษเพิ่มขึ้นจากค่าชดเชยตามมาตรา 118 ไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 15 วันต่อการทํางานครบ 1 ปีหรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทํางาน 15 วันสุดท้ายต่อการทํางานครบ 1 ปีสําหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคํานวณ เป็นหน่วย แต่ค่าชดเชยตามมาตรา 122 นี้เมื่อรวมกันแล้วต้องไม่เกินค่าจ้างอัตราสุดท้าย 360 วัน หรือไม่เกินค่าจ้างของการทํางาน 360 วันสุดท้ายสําหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคํานวณเป็นหน่วย

คำพิพากษาที่เกี่ยวข้อง

คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 7683 – 7693/2548

การที่จำเลยนำผงชูรสกึ่งสำเร็จรูปที่ซื้อมาใช้ในการผลิตผงชูรสสำเร็จรูปแทนการผลิตผงชูรสกึ่งสำเร็จรูปจากกากน้ำตาลด้วยตนเองดังที่เคยกระทำมา เป็นการตัดทอนขั้นตอนการผลิตเดิมตั้งแต่การหมักกากน้ำตาล เลี้ยงเชื้อ ต้มน้ำตาล ในกระบวนการผลิตขั้นตอนที่ 1 ของขั้นตอนเพาะเชื้อ ถึงกระบวนการในห้องแยกน้ำแยกเนื้อผงชูรสกึ่งสำเร็จรูปที่ห้องเอสดีซีซึ่งอยู่ในกระบวนการผลิตขั้นตอนที่ 2 ออก การปรับปรุงกระบวนการผลิตโดยตัดทอนขั้นตอนการผลิตด้วยวิธีนี้จำเลยไม่ได้นำเครื่องจักรมาใช้ จำเลยมีวัตถุประสงค์ผลิตผงชูรส การนำน้ำที่เหลือจากการผลิตมารีไซเคิลเป็นเพียงการนำของเหลือที่จะทิ้งมาใช้อีกครั้ง สิ่งที่ได้เป็นผงชูรสกึ่งสำเร็จรูปจำนวนไม่มากเมื่อเทียบกับกำลังการผลิตต่อวันของจำเลย และเป็นการทำให้น้ำที่เหลือจากการผลิตสะอาดขึ้นก่อนปล่อยเป็นน้ำทิ้ง ซึ่งไม่ใช่วัตถุประสงค์ในการผลิตของจำเลย ผงชูรสกึ่งสำเร็จรูปที่ได้จากการรีไซเคิลน้ำเป็นเพียงผลพลอยได้เท่านั้น การที่จำเลยนำเครื่องโม่มาใช้ในการรีไซเคิลน้ำจึงไม่ใช่การที่นายจ้างปรับปรุงกระบวนการผลิตเนื่องจากการนำเครื่องจักรมาใช้ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 121 วรรคหนึ่ง

 

คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 5736/2548

การเลิกจ้างลูกจ้างตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 121 และมาตรา 122 ต้องเป็นการเลิกจ้างลูกจ้างเพื่อลดจำนวนลูกจ้างเนื่องจากนำเครื่องจักรมาใช้ หรือเปลี่ยนแปลงเครื่องจักร หรือนำเทคโนโลยีสมัยใหม่มาใช้ทดแทนการใช้แรงงานของลูกจ้าง คดีนี้จำเลยที่ 1 ได้ปรับปรุงโครงสร้างงานฝ่ายสินเชื่อโดยนำระบบโปรแกรมคอมพิวเตอร์คาร์สมาใช้ทำงานปรับปรุงหน่วยงานและบริการ ระบบโปรแกรมคาร์สเป็นโปรแกรมที่ถูกสร้างขึ้นมาเพื่อใช้ในงานฝ่ายสินเชื่อธนาคารจำเลยที่ 1 โดยเฉพาะ ใช้งานด้านวิเคราะห์ความเสี่ยงสินเชื่อ ทำรายงานสินเชื่อและใช้แทนแรงงานคนได้ เป็นเทคโนโลยีสมัยใหม่ มีความสามารถเชื่อมโยงกันได้ทั่วโลกโดยได้มีการติดตั้งระบบโปรแกรมคอมพิวเตอร์คาร์สเพื่อทดลองใช้บางจุด เนื่องจากจำเลยที่ 1 คิดว่าอาจได้รับมอบหมายจากสำนักงานใหญ่ให้เป็นศูนย์กลางของการวิเคราะห์สินเชื่อ แต่ต่อมาประเทศอินเดียได้รับการพิจารณาเป็นศูนย์กลางของการวิเคราะห์สินเชื่อ จำเลยที่ 1 จึงไม่ได้นำระบบโปรมแกรมคอมพิวเตอร์คาร์สมาใช้ แต่จำเลยที่ 1 ได้เปลี่ยนแปลงจอภาพคอมพิวเตอร์ที่เชื่อมโยงกับระบบโปรแกรมคอมพิวเตอร์คาร์ส ทำให้จำเลยที่ 1 ปรับลดพนักงานสินเชื่อและยุบเลิกฝ่ายสินเชื่อในเดือนมีนาคม 2543 แล้วย้าย ก. หัวหน้าฝ่ายสินเชื่อไปประจำที่ประเทศสิงคโปร์และเลิกจ้างโจทก์ในเดือนธันวาคม 2543 โจทก์จบการศึกษาระดับประกาศนียบัตรเลขานุการ ไม่มีความรู้และประสบการณ์งานด้านการตลาดและสินเชื่อโดยตรง แม้โจทก์จะทำงานในฝ่ายสินเชื่อแต่โจทก์มิได้มีตำแหน่งหน้าที่เป็นพนักงานสินเชื่อที่ต้องรับผิดชอบในส่วนงานสินเชื่อโดยตรง โจทก์มีตำแหน่งเป็นเพียงเลขานุการบริหารของ ก. หัวหน้าฝ่ายสินเชื่อ จำเลยที่ 1 เลิกจ้างโจทก์ซึ่งเป็นเลขานุการของ ก. เนื่องจาก ก. ได้รับคำสั่งให้ไปประจำที่ประเทศสิงคโปร์ ดังนี้ การที่จำเลยที่ 1 เลิกจ้างโจทก์มิใช่เนื่องจากจำเลยที่ 1 ปรับปรุงโครงสร้างองค์กรภายในฝ่ายสินเชื่อ อีกทั้งไม่ใช่เลิกจ้างโจทก์เนื่องจากจำเลยที่ 1 นำเครื่องจักรหรือเทคโนโลยีมาใช้ทดแทนการทำงานของโจทก์ตามบทกฎหมายดังกล่าว

 

อัตราค่าชดเชย  (มาตรา 121 ประกอบกับมาตรา 118)

หากครบองค์ประกอบตามหลักเกณฑ์ของมาตรา 121 นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างไม่น้อยกว่าอัตราค่าชดเชยที่ลูกจ้างพึงมีสิทธิได้รับตามมาตรา  118 อย่างไรก็ดี อัตราค่าชดเชยจะต้องพิจารณาตามอายุงานของลูกจ้าง โดยจะต้องเป็นลูกจ้างที่มีอายุงานติดต่อกันครบ 120  วันขึ้นไป ทั้งนี้ สามารถศึกษาอัตราค่าชดเชยพิเศษขั้นต่ำตามแต่ลำดับอายุงาน ตามด้านล่างนี้

อายุงาน อัตราค่าชดเชยขั้นต่ำ
120 วัน – ไม่เกิน 1 ปี 30 วัน
1 ปี – ไม่เกิน 3 ปี 90 วัน
3 ปี – ไม่เกิน 6 ปี 180 วัน
6 ปี – ไม่เกิน 10 ปี 240 วัน
10 ปี – ไม่เกิน 20 ปี 300 วัน
20 ปี หรือมากกว่า 400 วัน

 

อัตราค่าชดเชยพิเศษ  (มาตรา 122)

กรณีนายจ้างเลิกจ้างจ้างลูกจ้างเนื่องด้วยเหตุตามงตามมาตรา  121 นั้น นอกจากเหนือจากค่าชดเชยตามมาตรา 118 ที่กล่าวไว้ในตารางข้างต้นแล้วที่นายจ้างต้องจ่ายให้แก่ลูกจ้างแล้ว นายจ้างยังมีหน้าที่จ่ายค่าชดเชยพิเศษเพิ่มขึ้นจากค่าชดเชยตามมาตรา 118 ให้แก่งลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันเกิน  6 ปีขึ้นไปอีกด้วย โดยต้องจ่ายเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย 15 วันต่อระยะเวลาการทำงานทุกๆ 1 ปีที่ลูกจ้างทำงานเกินกว่า 6 ปี แต่รวมแล้วไม่เกินค่าจ้างอัตราสุดท้าย 360  วัน ทั้งนี้ การนับระยะเวลาทำงานเพื่อการจ่ายค่าชดเชยพิเศษดังกล่าว หากปีสุดท้ายของการทำงานนับได้น้อยกว่า 181 วันก็ให้ตัดทิ้งซึ่งหมายถึงลูกจ้างจะไม่มีสิทธิได้รับค่าชดเชยพิเศษ แต่ถ้านับได้ 181 วันขึ้นไปลูกจ้างก็มีสิทธิได้รับชดเชยพิเศษเพิ่มขึ้น แม้ลูกจ้างจะทำงานไม่เต็มปีสำหรับปีนั้น ก็ให้ถือว่าระยะเวลาการทำงานในปีสุดท้ายเป็น 1 ปี ดังนั้น จะเห็นได้ว่า กรณีที่นายจ้างจะต้องจ่ายค่าชดเชยพิเศษเพิ่มขึ้นอีกในอัตราค่าจ้างอัตราสุดท้าย 15 วันต่อระยะเวลาการทำงานทุกๆ 1 ปี ซึ่งหากมีเศษนับได้ 181 วันขึ้นไป แต่ไม่เกิน 1 ปี ให้ถือเป็น 1 ปีนั้น จะเกิดขึ้นกับลูกจ้างที่ทำงานมาแล้วตั้งแต่ 6 ปี 181 วันขึ้นไป แต่หากลูกจ้างที่ทำงานมาแล้วครบ 29 วัน 181 วันขึ้นไป นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าชดเชยพิเศษที่เพิ่มขึ้นในเพดานสูงสุดเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย 360  วัน

 

กล่าวโดยสรุป ค่าชดเชยพิเศษสามารถแยกพิจารณาได้ดังนี้ คือ  1.ค่าชดเชยพิเศษกรณีย้ายสถานประกอบกิจการ (มาตรา 120 )

1.1. ค่าชดเชยพิเศษแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าในอัตราเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย 30 วันให้แก่ลูกจ้าง ในกรณีที่นายจ้างไม่ปิดประกาศแจ้งให้ลูกจ้างทราบล่วงหน้าไม่น้อยกว่า 30 วันก่อนวันย้ายสถานประกอบกิจการ

1.2 ค่าชดเชยพิเศษจากกรณีลูกจ้างไม่ย้ายไปทำงาน ณ สถานประกอบกิจการแห่งใหม่โดยนายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าชดเชยพิเศษในอัตราที่ระบุไว้ใว้มาตรา 118

2.ค่าชดเชยพิเศษกรณีนายจ้างปรับปรุงกิจการโดยนำเครื่องจักรหรือเทคโนโลยีมาแทนลูกจ้าง(มาตรา  121 และมาตรา 122)

2.1                 ค่าชดเชยพิเศษแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าในอัตราเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย 60 วันให้แก่ลูกจ้าง ในกรณีที่นายจ้างไม่ปิดประกาศแจ้งให้ลูกจ้างทราบล่วงหน้าไม่น้อยกว่า 60 วันก่อนนที่นายจ้างจะเลิกจ้างในกรณีที่ปรับปรุงกิจการโดยนำเครื่องจักรหรือเทคโนโลยีมาแทนลูกจ้าง

2.2                ค่าชดเชยพิเศษที่เพิ่มขึ้นจากค่าชดเชยตามมาตรา 118 ในกรณีที่การเลิกลูกจ้างที่ได้ทำงานเกินกว่า 6 ปี โดยนายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าชดเชยพิเศษเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย 15 วันต่อระยะเวลาการทำงานทุกๆ 1 ปีที่ลูกจ้างทำงานเกินกว่า 6 ปี แต่รวมแล้วไม่เกินค่าจ้างอัตราสุดท้าย 360  วัน

ดังนั้น จึงเห็นได้ว่าแม้กฎหมายจะใช้คำว่าค่าชดเชยพิเศษเหมือนกัน แต่วัตถุประสงค์ของการจ่ายค่าชดเชยพิเศษในแต่ละเรื่องนั้นแตกต่างกัน จึงต้องพิจารณาดูว่าค่าชดเชยพิเศษที่นายจ้างจะต้องจ่ายให้แก่ลูกจ้างนั้นเป็นกรณีตามมาตราใด

 

ข้อยกเว้นไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยพิเศษ

แม้ว่าสัญญาจ้างสิ้นสุดลงในกรณีที่นายจ้างย้ายสถานประกอบกิจการ หรือในกรณีที่นายจ้างปรับปรุงกิจการโดยนำเครื่องจักรหรือเทคโนโลยีมาแทนลูกจ้าง นายจ้างก็ไม่มีหน้าที่ต้องจ่ายค่าชดเชยพิเศษให้แก่ลูกจ้างได้ หากเข้าข้อยกเว้นดังต่อไปนี้

  • ลูกจ้างทำงานติดต่อกันไม่ครบ 120 วัน

2)       ลูกจ้างกระทำความผิดตามมาตรา 119 ในกรณีหนึ่งกรณีใด ดังต่อไปนี้

  • ทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง
  • จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย
  • ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง
  • ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ระเบียบ หรือคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม โดยนายจ้างได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว เว้นแต่กรณีร้ายแรง นายจ้างไม่จำเป็นต้องตักเตือน
  • ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลา 3 วันทำงานติดต่อกันไม่ว่าจะมีวันหยุดคั่นหรือไม่ก็ตาม โดยไม่มีเหตุอันสมควร
  • ได้รับโทษจำคุกตามคำพิพากษาถึงที่สุดให้จำคุก ซึ่งหากเป็นความผิดโดยประมาทหรือความผิดลหุโทษ ต้องเป็นกรณีที่เป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหาย

 

จากบทความข้างต้น คงทำให้นายจ้างเข้าใจถึงหลักเกณฑ์การจ่ายค่าชดเชยพิเศษชัดเจนยิ่งขึ้น อย่างไรก็ดี หากมีข้อสงสัยเพิ่มเติมเกี่ยวกับและประเด็นอื่นๆเกี่ยวกับกฎหมายแรงงาน สามารถติดตามบทความและข่าวสารทางกฎหมายได้ที่  https://gvathai.com/news หรือ Facebook Page : GVA Law Office – Thailand สำนักงานกฎหมายจีวีเอ หรือสนใจขอรับคำปรึกษาทางกฎหมาย ติดต่อเราได้ที่ Facebook Page หรือ +66(0)2-116-9269

Surinthorn Pamornchokprasop

Nawapon  Yaempiromsri